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Donnerstag, 24. Oktober 2013

Betriebsrat: Änderung von Auswahlrichtlinie durch Namensliste möglich

Das Problem:
Immer wieder kommt zu Abgrenzungsfragen im Hinblick auf verschiedene Regleungen zur Auswahl von zu kündigenden Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl. Der Betriebsrat kann mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung treffen, die die Wertigkeit der verschiedenen sozialen Belange der Arbeitnehmer, beispielsweise Alter, Schwerbehinderung etc.) zueinander näher regelt und damit die Sozailauswahl konkretisieren. Daneben können die Betriebsparteien auch im Rahmen eines Interessenausgleichs eine Namensliste fertigen. Also die zu kündigenden Arbietnehmer namentlich festlegen. Es bestand bislang die Frage, ob ein Betriebsrat - entgegen einer geltenden Auswahlrichtlinie - eine hiervon abweichede Namensliste für den Einzelfall mit dem Arbeitgeber vereinbaren kann.

Der Fall:
Der 1970 geborene, unverheiratete Arbeitnehmer war seit 1998 als Werkzeugmacher bei einem Unternehmen der Automobilzulieferindustrie beschäftigt. Im Dezember 2009 wurde über das Vermögen des Unternehmens das Insolvenzverfahren eröffnet und ein Insolvenzverwalter bestellt. Der Insolvenzverwalter und der Betriebsrat schlossen am 10.02.2010 einen Interessenausgleich, der eine Auswahlrichtlinie und eine Namensliste enthielt. Der Arbeitnehmer wies nach dem Punkteschema der Auswahlrichtlinie zwei Sozialpunkte mehr als ein Kollege des Arbeitnehmers auf. Der Kollege war der Vergleichs- und Altersgruppe des Arbeitnehmers zugeordnet. Die Namensliste nannte dennoch den Namen des Arbeitnehmers. Von den sieben Arbeitsverhältnissen der Vergleichs- und Altersgruppe des Klägers wurde nur das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit Schreiben vom 12.02.2010 ordentlich zum 31.05.2010 gekündigt. Mit der Klage wendet sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung. Er meinte, die soziale Auswahl sei grob fehlerhaft, weil der Insolvenzverwalter sein Arbeitsverhältnis und nicht das seines Kollegen gekündigt habe. Die Auswahlrichtlinie räume dem Arbeitgeber keinen Beurteilungsspielraum ein. Die Vorinstanzen haben seiner Klage stattgegeben. Sie haben angenommen, die Kündigung verstoße gegen die Auswahlrichtlinie. Die Sozialauswahl sei deshalb grob fehlerhaft.

Die Entscheidung:
Die Revision des Insolvenzverwalters vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Die Bundesrichter waren der Meiungung, dass mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung der Klage nicht stattgegeben werden konnte. Die Betriebsparteien wichen nämlich in der Namensliste übereinstimmend und wirksam von der Auswahlrichtlinie ab. Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen. Auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts steht noch nicht fest, ob die Kündigung wirksam ist.

Das Fazit: 
Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien im Sinn von § 1 Abs. 4 KSchG später oder zeitgleich - etwa bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste - ändern. Setzen sich die Betriebsparteien in einem bestimmten Punkt gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 04.05.2011 - 2 Sa 1975/10 -

Montag, 24. September 2012

Namensliste darf bei grenzüberschreitender Insolvenz auch von Administrator nach englischem Recht geschlossen werden

Das Problem:
Bei grenzüberschreitenden Insolvenzen innerhalb der Europäischen Union kann nach der Verordnung (EG) Nr. 1346/2000 des Rates vom 29. Mai 2000 (EuInsVO) in dem Mitgliedstaat, in dem der Schuldner den Mittelpunkt seiner hauptsächlichen Interessen hat (center of main interests/COMI), das Hauptinsolvenzverfahren eröffnet werden. In diesem Fall gilt bis zur Eröffnung eines Sekundärinsolvenzverfahrens für das Insolvenzverfahren und seine Wirkungen in allen anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union mit Ausnahme Dänemarks grundsätzlich das Recht des Staates, in dem das Hauptinsolvenzverfahren eröffnet worden ist. Art. 10 EuInsVO macht davon für Arbeitsverhältnisse eine Ausnahme. Danach gilt für diese „ausschließlich“ das Recht des Mitgliedstaats, das nach dem internationalen Privatrecht auf den Arbeitsvertrag anzuwenden ist. Diese Bestimmung ist unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass bei Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts auch ein Administrator nach englischem Recht als Insolvenzverwalter iSd. § 125 InsO anzusehen ist und daher einen Interessenausgleich mit Namensliste abschließen kann, dem die Wirkungen des § 125 InsO zukommen.

Der Fall:
Der Arbeitnehmer war seit 1991 bei der Arbeitgeberin, die zu einer weltweit agierenden Unternehmensgruppe gehört, als Manager Business Finance beschäftigt. Im Januar 2009 leiteten weltweit verschiedene Gesellschaften dieser Unternehmensgruppe Insolvenzverfahren ein. Am 14. Januar 2009 eröffnete der High Court of Justice das Administrationsverfahren als Hauptinsolvenzverfahren iSd. EuInsVO über das Vermögen der Arbeitgeberin und bestellte drei Administratoren, die einzeln oder gemeinschaftlich tätig werden konnten. Nach englischem Recht vertreten diese die Gesellschaft, treten also anders als ein deutscher Insolvenzverwalter nicht in die Arbeitgeberstellung ein. Sie haben ua. die Befugnis, Arbeitsverhältnisse zu kündigen. Am 27. Juli 2009 kam für die Arbeitgeberin, die dabei von einem der drei Administratoren vertreten wurde, ein Interessenausgleich mit Namensliste zustande. Der Arbeitnhmer war auf der Namensliste aufgeführt. Der Arbeitnehmer erhielt eine Kündigung zum 30. November 2009. Mit seiner Kündigungsschutzklage macht der Arbeitnehmer ua. geltend, der Administrator habe keinen Interessenausgleich gem. § 125 InsO vereinbaren können; nach deutschem Recht könne dies nur ein Insolvenzverwalter iSd. InsO.

Die Entscheidung:

Bereits die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Auch die Revision des Arbeitnehmers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Im Geltungsbereich der EuInsVO ist ein Administrator, der in der vom englischen Insolvenzrecht vorgesehenen Weise für den Schuldner handelt, auch befugt, einen Interessenausgleich nach § 125 InsO abzuschließen. Nur mit dieser Auslegung lassen sich effiziente und wirksame grenzüberschreitende Insolvenzverfahren, wie sie Zweck der EuInsVO sind, sicherstellen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2012 - 6 AZR 253/11 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Februar 2011 - 13 Sa 767/10 -

Rechtsanwalt Martin Bechert,  
Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Berlin