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Freitag, 7. September 2012

Keine Beendigung kraft Gesetzes bei Schließung Betriebskrankenkasse

Vor dem Landesarbeitsgericht sind mehr als 200 Berufungsverfahren anhängig, in denen über die Wirksamkeit der Beendigung der Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes wegen der Schließung der Beklagten, einer Betriebskrankenkasse, gestritten wird. Die Schließung der Betriebskrankenkasse wurde durch Bescheid des Bundesversicherungsamtes vom 02.11.2011 zum 31.12.2011 verfügt. Die Betriebskrankenkasse hat die Ansicht vertreten, damit seien die Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes (§ 164 Abs. 4 Satz 1 SGB V) beendet. Sie hat zudem mit Schreiben vom 18.11.2011 außer-ordentlich zum 31.12.2011 und hilfsweise ordentlich gekündigt. Zugleich hat die Be-triebskrankenkasse in Abwicklung den Arbeitnehmern die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für sechs Monate angeboten. Die Arbeitnehmer wenden sich gegen die Beendigung ihrer ursprünglichen unbefristeten Arbeitsverhältnisse.

Das Landesarbeitsgericht hat den Klagen wie bereits das Arbeitsgericht Düsseldorf in acht von neun heute verhandelten Verfahren im Wesentlichen stattgegeben. Die Auslegung der maßgeblichen Vorschriften ergibt, dass die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, deren ordentliche Kündigung nicht durch Vertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist, bei Schließung einer Betriebskrankenkasse nicht kraft Gesetzes enden. Diese mögliche Rechtsfolge ist Teil der besonderen Verpflichtung, zu versu-chen, die betroffenen Arbeitnehmer bei einer anderen Krankenkasse unterzubringen. Weil sich dieses sog. Unterbringungsverfahren nicht auf die ordentlich kündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse erstreckt, sind sie nicht von einem möglichen gesetzlichen Beendigungstatbestand (§ 164 Abs. 4 Satz 1 SGB IV i.V.m. § 155 Abs. 4 Satz 9 SGB V) erfasst. Ob dies bei unkündbaren Arbeitnehmern anders ist, hatte die Kammer nicht zu entscheiden. Die Kündigungen waren wegen der fortbestehend anfallenden Abwicklungsarbeiten und weil die Betriebskrankenkasse in Abwicklung  und die geschlossene Betriebsrankenkasse rechtlich identisch sind, unwirksam.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

In einem Verfahren ist die Verhandlung aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls vertagt worden.

sowie Urteile vom 07.09.2012 6 Sa 138, 286, 344, 345, 347, 349, 422, 470/12 
Vorinstanz u.a. Arbeitsgericht Düsseldorf -  1 Ca 7289/11 - Urteil vom 10.02.2012

Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Berlin 


Donnerstag, 6. September 2012

LAG Düsseldorf - Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Schließung einer Krankenkasse?


Vor dem Landesarbeitsgericht sind mehr als 200 Berufungsverfahren anhängig, in denen über die Wirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes wegen der Schließung der Beklagten, einer Betriebskrankenkasse, gestritten wird.

Am 07.09.2012 verhandelt die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts die ersten neun Berufungen ab 10.00 Uhr in Saal 110.

Die Schließung der beklagten Betriebskrankenkasse wurde durch Bescheid des Bundesversi-cherungsamtes vom 02.11.2011 zum 31.12.2011 verfügt. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, damit seien die Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes (§ 164 Abs. 4 Satz 1 SGB V) beendet. Sie hat dzudem mit Schreiben vom 18.11.2011eine außerordentlich Kündigung zum 31.12.2011 und hilfsweise eine ordentlich Kündigung zum nächst möglichen Termin gekündigt. Zugleich hat die beklagte Betriebskrankenkasse in Abwicklung den Arbeitnehmern die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für sechs Monate angeboten. Die Arbeitnehmer wenden sich gegen die Beendigungen ihrer Arbeitsverhältnisse.

Alle neun Klagen hatten vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf Erfolg. Das Arbeitsgericht ist der Auffassung, dass § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB V nicht anwendbar sei, weil die Norm voraussetze, dass zunächst vergeblich versucht werde, die Arbeitnehmer bei anderen Betriebskranken-kassen unterzubringen. Dies gelte aber nur für unkündbare Arbeitnehmer, was die Klägerinnen und Kläger nicht sind. Die Vorschrift sei zudem vor dem Hintergrund des Rechts auf Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) dahingehend auszulegen, dass es nicht zur Beendigung kraft Gesetzes komme, wenn die Betriebskrankenkasse – und sei es in Abwicklung – die Arbeitnehmer tatsächlich weiter beschäftigt. Die Kündigungen seien aufgrund des nicht fortgefallenen Arbeitsbedarfs unwirksam.

Mit der Berufung verfolgt die beklagte Betriebskrankenkasse ihr Begehren weiter.

Arbeitsgericht Düsseldorf - 1 Ca 7289/11 -  Urteil vom 10.02.2012
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 6 Sa 422/12, 6 Sa 138, 286, 344, 345, 347, 349, 470, 612/12 

Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Berlin 


Donnerstag, 30. August 2012

Werkstatt für Behinderte ist ein Tendenzbetrieb

Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Werkstatt für Behinderte, die als gemeinnützige GmbH firmiert. Sie beschäftigt ca. 500 bis 600 behinderte Menschen und weitere ca. 100 Arbeitnehmer u.a. als Fachkräfte. Sie streitet mit dem bei ihr eingerichteten Betriebsrat, über die Rechtmäßigkeit der Bildung eines Wirtschaftsausschusses sowie darüber, ob sie ein sog. Tendenzbetrieb ist.

Der Betriebsrat hat durch Beschluss einen Wirtschaftsausschuss gebildet. Die Arbeitgeberin hält dies für rechtswidrig, weil sie ein Tendenzbetrieb sei. Gemäß § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 BetrVG wird in Betrieben, die unmittelbar und überwiegend karitativen Bestimmungen dienen, ein Wirtschaftsausschuss, der die Aufgabe hat, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten (§ 106 Abs. 1 BetrVG), nicht gebildet. Die Arbeitgeberin begehrt festzustellen, dass sie ein Tendenzbetrieb ist, sowie dass die Bildung des Wirtschaftsausschusses unwirksam ist. Der Betriebsrat ist der Ansicht, der Betrieb der Arbeitgeberin sei nicht mehr überwiegend durch karitative Zwecke bestimmt.

Anders als das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf heute entschieden, dass es sich bei der Arbeitgeberin um einen Tendenzbetrieb handelt, in dem kein Wirtschaftsausschuss zu bilden ist. Bei der Behindertenwerkstatt ist die Annahme von Lohnaufträgen nur das Mittel, um die Beschäftigung behinderter Menschen, mithin einen karitativen Zweck, zu ermöglichen. Vor der Annahme von Aufträgen wird bei der Arbeitgeberin eine Machbarkeitsstudie erstellt, mit der überprüft wird, ob der Auftrag zur Durchführung mit behinderten Menschen geeignet ist und die den Produktionsprozess in einzelne kleine Abschnitte zergliedert. Soweit in diesem Prozess z.B. besonders gefährliche Arbeiten im Einzelfall von Facharbeitern ausgeführt werden, führt dies nicht dazu, dass die karitative Zwecksetzung wegfällt, denn andernfalls könnten solche Aufträge zum Zwecke der Beschäftigung der behinderten Menschen überhaupt nicht angenommen werden. Auch der Umstand, dass trotz der Machbarkeitsstudie in der Praxis behinderte Mitarbeiter mehr Hilfe als eingeplant bedürfen und dadurch Überstunden anfallen, die von Facharbeitern durchgeführt werden, steht der karitativen Zwecksetzung nicht entgegen.

Das Gericht hat die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Arbeitsgericht Solingen, 2 BV 23/09, Beschluss vom 25.11.2011
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 7 TaBV 4/12,Beschluss vom 29.08.2012

Rechtsanwalt Martin Bechert,
Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Berlin

Donnerstag, 30. Dezember 2010

Gemeinschaftsbetrieb Flugabfertigung Düsseldorf

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte in einem Beschlussverfahren vorrangig die Frage zu klären, ob zwischen den neben dem Betriebsrat an dem Verfahren beteiligten zwei Unternehmen, der B-GmbH und der C-GmbH ein Gemeinschaftbetrieb besteht. Beide Firmen betreiben an dem Flughafen Düsseldorf Dienstleistungen aller Art für den Flugbetrieb, insbesondere im Bereich der Flugzeugabfertigung. Die B-GmbH gründete im Jahre 2008 die C-GmbH als 100 %-ige Tochter. Ebenfalls im Jahr 2008 gründete die B-GmbH eine weitere 100 %-ige Tochter, die D-GmbH. Diese ist auch im Rahmen der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung der Airportservices tätig. Ab dem Winterflugplan 2008 führte die C-GmbH auftragsgemäß die Abfertigung der Maschinen einer der größten Fluglinien am Düsseldorfer Flughafen durch. Hierzu bediente sie sich ca. 120 bis 140 von der D-GmbH entliehener Arbeitnehmer. Zwischen den Beteiligten ist streitig, ob trotz juristischer Trennung der B- und C-GmbH aufgrund personeller, räumlicher, organisatorischer und technischer Verknüpfung ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte in seinem Beschluss vom 15.01.2010 den Gemeinschaftbetrieb noch festgestellt, wogegen sich die beiden Firmen im Beschwerdeverfahren wenden. Das LAG Düsseldorf hat nunmehr die Entscheidung des Arbeitsgerichts abgeändert und den Antrag des Betriebsrates zurückgewiesen. 

Die Voraussetzungen für einen Gemeinschaftsbetrieb wurden zweitinstanzlich verneint. Insbesondere soll kein einheitlicher Leitungsapparat bei den am Flughafen Düsseldorf tätigen Abfertigungsunternehmen vorliegen.

ArbG Düsseldorf, 13 BV 97/09, Beschluss vom 15.01.2010

Dienstag, 14. Dezember 2010

BAG: Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung auch bei Freiwilligkeitsvorbehalt

Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Diese entsteht im deutschen Arbeitsrecht aufgrund von betriebelicher Übung. Um der Entstehung solcher Ansprüche zu entgehen, wird vom Arbeitgeber häufig eine Freiwilligkeitsvorbehalt in den Arbeitsvertrag aufgenommen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) - 10 AZR 671/09 - hat in seinem Urteil vom 08.12.2010 nunmehr festgestellt, dass eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern kann.

Im konkreten Fall  war der Arbeitnehmer seit 1996 als Diplom-Ingenieur beschäftigt und erhielt zumindest in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte dier Arbeitgeber unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008. Die Klausel lautet:

                         
„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“
                          

Das BAG hat em Arbeitnehmer Recht gegeben. Zwar mag ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich iSd. § 307 BGB sein. Die vom Arbeitgeber verwendete Klausel ist nach Auffassung des BAG unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.


Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 08.12.2010 - 10 AZR 671/09 -
Vorinstanz:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 29.07.2009 - 2 Sa 470/09 -


Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Martin Bechert

Berlin

Donnerstag, 20. August 2009

BAG: Abmahnung wegen Verstoß gegen Kopftuchverbot in der Schule

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr in einem Urteil die Rechtmäßigkeit des "Kopftuchverbot" an Schulen in NRW bestätigt. Ein Verstoß hiergegen kann danach auch arbeitsrechtliche Folgen haben.

Nach dem Schulgesetz Nordrhein-Westfalen dürfen Lehrer und pädagogische Mitarbeiter während der Arbeitszeit keine religiöse Bekundung abgeben, die geeignet ist, die Neutralität des Landes oder den religiösen Schulfrieden zu gefährden. Diese Regelung steht im Einklang mit dem Grundgesetz sowie den nationalen und europäischen Diskriminierungsverboten. Eine Kopfbedeckung, die Haare, Haaransatz und Ohren einer Frau vollständig bedeckt, stellt eine religiöse Bekundung dar, wenn sie erkennbar als Ersatz für ein islamisches Kopftuch getragen wird.

Die Klägerin hat die Unwirksamkeit einer Abmahnung geltend gemacht, die ihr wegen ihrer Kopfbedeckung vom beklagten Land erteilt worden ist. Die Klägerin ist islamischen Glaubens und an einer Gesamtschule als Sozialpädagogin tätig, in der sie mit Schülern unterschiedlicher Nationalitäten und Religionen in Kontakt kommt. Seit sie einer Aufforderung des beklagten Landes nachgekommen ist, das von ihr zuvor getragene islamische Kopftuch abzulegen, trägt die Klägerin eine Mütze mit Strickbund, die ihr Haar, den Haaransatz und die Ohren komplett verbirgt.

Ihre Klage blieb - wie in den Vorinstanzen - vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war die Kopfbedeckung als religiöse Bekundung und nicht nur als ein modisches Accessoire aufzufassen. Sie verstieß deshalb gegen das gesetzliche Bekundungsverbot.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. August 2009 - 2 AZR 499/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10. April 2008 - 5 Sa 1836/07 -


Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Martin Bechert

Berlin