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Montag, 24. Juni 2013

Streitwerte im Arbeitsrecht vereinheitlicht

Die Präsidenten der Landesarbeitsgerichte haben die Bemessung der Streitwerte neu und einheitlich geregelt, aus denen sich die Vergütung der Rechtsanwälte ergibt. In vielen Fällen erhalten Rechtsanwälte in Zukunft weniger Geld für ihre Arbeit. Das betrifft vor allem Arbeitnehmeranwälte, da Arbeitgeberanwälte ihre Vergütung in der Regel auf Honorarbasis regeln. 

Sowohl die Gebühren für Rechtsanwälte als auch die Gerichtsgebühren ermitteln sich bei Verfahren vor den Arbeitsgerichten nach der Höhe des Gegenstandswertes. Zum Gegenstandswert finden sich gesetzliche Bestimmungen im Gerichtskostengesetz (GKG) und im Gesetz über die Vergütung der Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte - Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Der Streitwert ist dabei nicht der Betrag, der von einer Partei zu zahlen ist. Vielmehr dient dieser Wert alleine als Berechnungsgrundlage für die Gebühren.

Die Bestimmung der Höhe des Streitwerts im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen ist letztlich den Landesarbeitsgerichten zugewiesen. Das führt bislang dazu, dass je nach Zuständigkeit des Landesarbeitsgerichts unterschiedliche Regelungen gelten. Dieser Zustand soll nunmehr behoben werden.

Auf Initiative der Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte wurde eine Streitwertkommission gebildet, die einen Streitwertkatalog erarbeitet hat. Dieser Katalog soll Grundlage zur Vereinheitlichung der zumindest in Teilen sehr unterschiedlichen Rechtsprechung schaffen.

Danach gelten für die gängigen Streitgegenständen im Urteilsverfahren folgende Empfehlungen an die Beschwerdekammern der Landesarbeitsgerichte:

1. Eine Abmahnung wird – unabhängig von der Anzahl und der Art der Vorwürfe
– mit 1 Monatsvergütung bewertet.

Mehrere Abmahnungen werden – unabhängig davon, ob sie in einem oder in unterschiedlichen Verfahren geltend gemacht werden –  mit 1/3 einer Monatsvergütung  für  jede folgende  Abmahnung  bewertet.  Jedoch findet eine  Deckelung  auf  max.  die  Vergütung  für  ein Vierteljahr  statt.  Im  Einzelfall  kann  auch,  z.B.  bei  der  völligen  Gleichartigkeit der Abmahnungsvorwürfe, von der 1/3 – Monatsvergütung nach unten abgewichen werden.

2. Eine reine  Abrechnung,  gegebenenfalls  auch  kumulativ  mit  einer Vergütungsklage:  5  %  der  Vergütung  für  den  geltend gemachten  Abrechnungszeitraum.

3.  Eine Änderungskündigung
- bei Annahme unter Vorbehalt: Mit  Vergütungsänderung:  36-fache  Monatsdifferenz,  maximal  die  Vergütung für ein Vierteljahr und ohne  Vergütungsänderung:  In  der  Regel  1 Monatsvergütung.  Bei besonders schwerwiegenden Belastungen für den Arbeitnehmer bis zu max. 2 Monatsvergütungen. 

4.  Bei Annahmeverzug, sofern er mit  einem  Kündigungsschutzverfahren  kumulativ -  auch  in  getrennten Verfahren  -  Annahmeverzugsvergütung  geltend  gemacht  wird,  bei  der  die Vergütung ausschließlich vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses aufgrund der  streitgegenständlichen  Kündigung  abhängt,  so  besteht  für  die  ersten  3 Monate  nach  dem  Beendigungszeitpunkt  eine  wirtschaftliche  Identität zwischen  Kündigungsschutzverfahren  und  Annahmeverzug.  Dieser  Zeitraum wird nur einmal bewertet.

5.  Arbeitspapiere
Pro Arbeitspapier 10 % einer Monatsvergütung.

6. Ein  Auflösungsantrag ist beim  Gebührenstreitwert  nicht  zu bewerten; dies gilt auch, wenn in einem solchen Fall eine Auflösung in einem Vergleich vereinbart wird.

7. Eine Auskunft oder Rechnungslegung für leistungsabhängige Vergütung z.B. Provision oder Bonus: Von 10 % bis 50 % der zu erwartenden Vergütung, je nach Bedeutung für den Arbeitnehmer  im  Einzelfall,  orientiert  am  wirtschaftlichen  Interesse  zur Erlangung der begehrten Leistung.

8. Zahlung
Volle eingeklagte Vergütung.

9.  Eine Befristung wird  bewertet  wie  eine  Kündigungsschutzklage.  Gleiches  gilt  für  einen Streit  über  einen sonstigen  Beendigungstatbestand,  z.B.  Anfechtung,  Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag.

10. (Weiter-) Beschäftigungsanspruch 
 1  Monatsvergütung. 

11.  Direktionsrecht – Versetzung
In  der  Regel  1  Monatsvergütung;  bei  besonders  schwerwiegenden Belastungen für den Arbeitnehmer bis zu maximal 2 Monatsvergütungen.

12.  Einstellungsanspruch/Wiedereinstellungsanspruch
Ohne  vorausgegangene  Kündigung,  Befristung  oder  auflösende  Bedingung die Vergütung für ein Vierteljahr.

13.  Feststellungsantrag, allgemeiner (Schleppnetzantrag):
Keine  Bewertung,  wenn  kein  konkreter  Beendigungstatbestand  im  Raum steht. Wenn weitere konkrete Beendigungstatbestände im Raum stehen, erfolgt die Bewertung entsprechend mehrer Kündigungen. 

14.  Eine Kündigung  
Bei Bestand des Arbeitsverhältnisses unter 6 Monaten: 1 Monatsvergütung,  es  sei  denn,  es  wird  ein  Sonderkündigungsschutz  geltend  gemacht  oder  es sind konkrete Tatsachen erkennbar, die den Regelwert nach oben verändern würden,oder es ist nur ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses von unter 1 Monat im Streit. Bei Bestand des Arbeitsverhältnisses über 6 Monaten: die Vergütung für ein Vierteljahr, es sei denn, es steht der Fortbestand unter 3 Monaten im Streit.

15. Mehrere Kündigungen:  Unabhängig  davon,  ob  sie  in  einem  oder  in verschiedenen Verfahren angegriffen werden

Außerordentliche Kündigung, die hilfsweise als ordentliche erklärt wird: max. die Vergütung für ein Vierteljahr, unabhängig davon, ob sie in einem oder in mehreren Schreiben erklärt werden. Werden  die  Kündigungen  in  getrennten  Verfahren  angegriffen,  erfolgt  eine Quotelung der Vergütung für ein Vierteljahr auf die einzelnen Verfahren.

Folgekündigungen  ohne  Veränderung  des  Beendigungszeitpunktes:  Keine Erhöhung;  werden  sie  in  getrennten  Verfahren  angegriffen,  erfolgt  eine Quotelung der Vergütung für ein Vierteljahr auf die einzelnen Verfahren.
 
Folgekündigungen  mit  Veränderung  des  Beendigungszeitpunktes:  In  der Regel (Ausnahme: z.B. Trotzkündigung/en) die Entgeltdifferenz zwischen den verschiedenen  Beendigungszeitpunkten,  maximal  jedoch  die  Vergütung  für ein Vierteljahr für jede Folgekündigung.

16.   Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG) 
 Es  besteht  keine  wirtschaftliche  Identität  mit  einem  eventuellen  weiteren Antrag.  Der  Zahlungsbetrag  bzw.  das  wirtschaftliche  Interesse  im  Fall  einer Schätzung sind (zusätzlich) zu bewerten.

17.  Zeugnis
Erteilung  oder  Berichtigung  eines  einfachen  Zeugnisses:  10  %  einer Monatsvergütung.

Erteilung oder Berichtigung eines qualifizierten Zeugnisses:
1  Monatsvergütung,  und  zwar  unabhängig  von  Art  und Inhalt  eines  Berichtigungsverlangens, auch bei kurzem Arbeitsverhältnis.

Zwischenzeugnis:  1/2  Monatsvergütung;  wird  ein  Zwischen  –  und  ein  Endzeugnis (kumulativ oder hilfsweise) im Verfahren verlangt: Insgesamt 1 Monatsvergütung. 

18. Vergleichsmehrwert
 Im  Hinblick  auf  ein  Titulierungsinteresse  für  im  Wesentlichen  unstreitige Ansprüche, die im Vergleich aufgenommen werden: 20 % des normalen Wertes des Anspruches; das gilt insbesondere auch für  das  unstreitig  zu  erteilende  Zeugnis.  Werden  im  Vergleich  bei  einem qualifizierten  Zeugnis  inhaltliche  Festlegungen  mitgeregelt,  dann  ist  der Zeugnisanspruch mit 1 Monatsvergütung streitwerterhöhend.

Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt:
25 % der Vergütung für den Zeitraum, der zu einer tatsächlichen Freistellung durch  den  Vergleich  führt,  maximal  jedoch  1  Monatsvergütung.  Die Freistellung  wird  somit  rein  zukunftsbezogen  ab  dem  Zeitpunkt  des Vergleichsabschlusses berechnet und nicht etwa rückwirkend für Zeiträume vor dem Vergleichsabschluss, selbst wenn der Arbeitnehmer (insbesondere wegen  der  Kündigung)  bereits  vor  dem  Vergleichsabschluss  freigestellt
gewesen sein sollte. 


mitgeteilt von
Rechtsanwalt Martin Bechert,
Berlin

Dienstag, 25. August 2009

ArbG Karlsruhe: Einsetzung Einigungsstelle TV ERA

Das Arbeitsgerichts Karlsruhe - 7 BV 2/09 - setzte am 23.3.2009 eine Einigungsstelle zur Regelung vom TV ERA-Anpassungsfond ein, obgleich der Arbeitgeber dem den Tarifvertrag abschließenden Verband nicht angehörte. Die Anwendung des Tarifvertrags ergab sich „nur“ aus arbeitsvertraglicher Bezugnahme.

Der Betriebsrat vertrat im Fall die Auffassung, der Arbeitgeber sei an die Tarifverträge zur Einführung des neuen Entgelttarifsystems gebunden. Aus diesem Grunde sei der Arbeitgeber verpflichtet, bei Nichteinführung dieses Tarifsystems den ERA-Anpassungsfonds an die Mitarbeiter gemäß den tarifvertraglichen Regelungen auszuzahlen. Hinsichtlich der Verteilungskriterien bei der Auszahlung bestehe ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Der Arbeitgeber sah sich zur Auszahlung nicht als verpflichtet an und war somit auch der Ansicht, dass Beteiligungsrecht des Betreibsrats nicht bestehen.

Der Betriebsrat rief daher das Arbeitsgericht Karlsruhe im Verfahren nach § 98 ArbGG an, und beantragte die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Regelungsfrage:

Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu den Verteilungskriterien bei der Auszahlung des ERA-Anpassungsfonds an die im Zeitraum 2002 bis 2006 einschließlich einzuzahlenden Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG.

Das Arbeitsgericht Karlsruhe folgte im Ergebnis dem Betriebsrat. Es hielt die Einigungsstelle nicht für offensichtlich unzuständig, da im vorliegenden Fall ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Betracht kommt. Daneben hätte im vorliegenden Fall nach Ansicht des Arbeitsgerichts zudem ein Mitbestimmungsrecht aufgrund der tarifvertraglichen Bestimmung hinzutreten können, wonach die Einzelheiten der Auszahlung des ERA-Anpassungsfonds in einer Betriebsvereinbarung zu regeln sind.

Ob ein Mitbestimmungsrecht der Betriebsrat tatsächlich besteht, hängt hier, so das Arbeitsgericht, von der Frage ab, ob der Arbeitgeber infolge an die tarifvertraglichen Regelungen zum ERA-Anpassungsfonds und der tariflichen Vereinbarung gebunden ist. Dies wiederum bestimmt sich nach der Beantwortung der in der Literatur streitigen und von der Rechtsprechung bislang nicht beantworteten Rechtsfrage, ob bzw. inwieweit Betriebsnormen und betriebsverfassungsrechtliche Normen von der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme eines Tarifvertrags erfasst werden. Angesichts der ungeklärten und streitigen Rechtsfrage besteht keine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle. Die Einigungsstelle war daher einzurichten.

ArbG Karlsruhe, Beschluss vom 23.3.2009, - 7 BV 2/09 -


Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Martin Bechert

Berlin