In dem nunmehr veröffentlichten Urteil vom Bundesarbeitsgericht (BAG) - 10 AZR 483/08 - vom 5. August 2009 hatte sich das Gericht mit einem Anspruch auf Weihnachtsgeld auf Grund betrieblicher Übung zu befassen. In der Entscheidung ging es vor allem um die Frage, ob Ansprüche der Arbeitnehmer die durch betriebliche Übung entstanden sind, durch eine ablösende Betriebsvereinbarung beendet werden können.
Die Parteien stritten sich über Weihnachtsgeld für das Jahr 2006. Über zehn Jahre lang zahlte die Arbeitgeberin allen Arbeitnehmern Weihnachtsgeld in Höhe eines gleichbleibenden Prozentsatzes der Bruttomonatsvergütung.
Ende 2006 schloss die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat folgende Betriebsvereinbarung, nach der für das Kalenderjahr 2006 keine Weihnachtsgeld gezahlt werden sollte. Rede von der Arbeitgeberin für das Jahr 2006 auch tatsächlich verfahren.
Das BAG entschied nun, dass der Kläger trotz der Betriebsvereinbarung einen Anspruch auf die Zahlung vom das Weihnachtsgeld hat.
Für jährlich an die gesamte Belegschaft gezahlte Gratifikationen besteht nach der ständigen Rechtsprechung des BAG die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung als betriebliche Übung zur Verbindlichkeit erstarkt . Daher war die Arbeitgeberin nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung vertraglich zur Zahlung von Weihnachtsgeld für 2006 verpflichtet, weil sie dem Kläger und ihren anderen Arbeitnehmern seit über zehn Jahren bis zum Jahr 2005 Weihnachtsgeld gezahlt hat.
Dem Anspruch des Klägers auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2006 steht auch nicht die Betriebsvereinbarung von Ende 2006 entgegen. Bei dem Anspruch auf Weihnachtsgeld handelt es sich nicht um einen Anspruch auf eine Sozialleistung, sondern um einen Vergütungsanspruch. Es gilt daher entsprechend § 4 Abs. 3 TVG das Günstigkeitsprinzip Danach haben günstigere einzelvertragliche Vergütungsansprüche Vorrang gegenüber den Regelungen einer Betriebsvereinbarung.
Ausserdem werden nach der vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung vertretenen Vertragstheorie durch eine betriebliche Übung vertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer auf die üblich gewordenen Leistungen begründet. Ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Gratifikation kann aber nur durch Kündigung oder vertragliche Abrede unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden.
Ein durch betriebliche Übung begründeter Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ist ohne entsprechende Abrede der Arbeitsvertragsparteien auch nicht grundsätzlich unter dem Vorbehalt der Abänderung durch eine Betriebsvereinbarung, also nicht „betriebsvereinbarungsoffen“. Ist dieser Vorbehalt von Seiten des Arbeitgebers gewünscht, so hätte er dies ordnungsgemäß zum Vertragsinhalt zu machen gehabt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5.8.2009 -10 AZR 483/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 16. April 2008 - 2 Sa 330/07 -
Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Martin Bechert
Berlin
Die Parteien stritten sich über Weihnachtsgeld für das Jahr 2006. Über zehn Jahre lang zahlte die Arbeitgeberin allen Arbeitnehmern Weihnachtsgeld in Höhe eines gleichbleibenden Prozentsatzes der Bruttomonatsvergütung.
Ende 2006 schloss die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat folgende Betriebsvereinbarung, nach der für das Kalenderjahr 2006 keine Weihnachtsgeld gezahlt werden sollte. Rede von der Arbeitgeberin für das Jahr 2006 auch tatsächlich verfahren.
Das BAG entschied nun, dass der Kläger trotz der Betriebsvereinbarung einen Anspruch auf die Zahlung vom das Weihnachtsgeld hat.
Für jährlich an die gesamte Belegschaft gezahlte Gratifikationen besteht nach der ständigen Rechtsprechung des BAG die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung als betriebliche Übung zur Verbindlichkeit erstarkt . Daher war die Arbeitgeberin nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung vertraglich zur Zahlung von Weihnachtsgeld für 2006 verpflichtet, weil sie dem Kläger und ihren anderen Arbeitnehmern seit über zehn Jahren bis zum Jahr 2005 Weihnachtsgeld gezahlt hat.
Dem Anspruch des Klägers auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2006 steht auch nicht die Betriebsvereinbarung von Ende 2006 entgegen. Bei dem Anspruch auf Weihnachtsgeld handelt es sich nicht um einen Anspruch auf eine Sozialleistung, sondern um einen Vergütungsanspruch. Es gilt daher entsprechend § 4 Abs. 3 TVG das Günstigkeitsprinzip Danach haben günstigere einzelvertragliche Vergütungsansprüche Vorrang gegenüber den Regelungen einer Betriebsvereinbarung.
Ausserdem werden nach der vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung vertretenen Vertragstheorie durch eine betriebliche Übung vertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer auf die üblich gewordenen Leistungen begründet. Ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Gratifikation kann aber nur durch Kündigung oder vertragliche Abrede unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden.
Ein durch betriebliche Übung begründeter Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ist ohne entsprechende Abrede der Arbeitsvertragsparteien auch nicht grundsätzlich unter dem Vorbehalt der Abänderung durch eine Betriebsvereinbarung, also nicht „betriebsvereinbarungsoffen“. Ist dieser Vorbehalt von Seiten des Arbeitgebers gewünscht, so hätte er dies ordnungsgemäß zum Vertragsinhalt zu machen gehabt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5.8.2009 -10 AZR 483/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 16. April 2008 - 2 Sa 330/07 -
Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Martin Bechert
Berlin
Keine Kommentare:
Kommentar veröffentlichen