Sonntag, 15. Februar 2015

Verdachtskündigung selbst im Ausbildungsverhältnis möglich

Das Problem:
Sobald die Probezeit im Ausbildungsverhältnis vorüber ist, kann das Ausbildungsverhältnis durch den Ausbilder nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. An diesen "wichitgen Grund" wird gerade im Ausbidlungsverhältnis sehr hohe Maßstäbe angelegt. Es wird berücksichtigt, dass es sich bei Auszubildenden regelmäßig um jüngere Menschen handelt und dem Ausbildungsverhältnmis auch erzieherische Aspekte innewohnen. Ob diese hohen Maßstäbe auch durch einen dringenden Verdacht einer schweren Verletzung ausbidlungsvertraglicher Pflichten oder gar einer Straftat erreicht werden kann, war bislang offen. Schießlich ist der Verdachtskündigung immanent, dass die Tat gerade nicht bewiesen werden kann und es also immer auch tatsächlich Unschuldige treffen kann.

Der Fall:
Der Auszubildende absolvierte eine Berufsausbildung zum Bankkaufmann. Am 20.06.2011 zählte er das sich in den Nachttresor-Kassetten einer Filiale befindliche Geld. Später wurde ein Kassenfehlbestand von 500,00 Euro festgestellt.

Donnerstag, 11. Dezember 2014

Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis

Das Problem:
Bei der Personalauswahl wird in Deutschland immer noch sehr viel wert auf das vom Bewerber vorgelgete Arbeitszeugnis gelegt. Viele Arbeitgeber verwenden daher die Erteilung eines guten Arbeitszeugnisses als eine Art Faustpfand gegen den ausscheidenden Arbeitnehmer. Dem Arbeitnehmer wird von Arbeitgeberseite gedroht, dass ihm nur bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder widerspruchsloser Hinnahme einer arbeitgeberseitigen Kündigung ein gutes Zeugnis erteilt werden wird.

Die weitgehende Lösung dieses Problems 

Mittwoch, 17. September 2014

Pflegekräfte arbeiten am Limit - Veröffentlichung der BAuA alarmierend

Die Arbeit im Pflegebereich stellt hohe Anforderungen an Körper und Psyche der Beschäftigten. Dieses Ergebnis wird durch eine Befragung, deren Egebnis die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) als Das Factsheet "Arbeit in der Pflege - Arbeit am Limit? jetzt veröffentlicht hat, bestätigt. 

Aufgrund der steigenden Lebenserwartung gegenüber der sinkenden Zahl der Pflegekräfte, sowie auch deren steigender Altersdurchschnitt, kommt es im Bereich zu immer heftigeren Gesundheitsgefährdungen.

Demnach kennzeichnen bereits heute Schichtarbeit, ein hohes Arbeitspensum sowie physische und psychische Belastungen und gesundheitliche Beschwerden

Freitag, 5. September 2014

Mittwoch, 6. August 2014

Stadt Leipzig muss Arbeitnehmerin Ausfallzeiten wegen erkrankter Kinder zahlen

Die entschiedene Fallgesaltung betrifft privatversicherte Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst mit Kindern unter zwöf Jahren. Konkret den Anspruch auf bezahlte Freistellung bei schwerer Erkrankung der Kinder nach § 29 TVöD.

Die
Stadt Leipzig stellte eine Arbeitnehmerin im April 2010 an vier Arbeitstagen wegen einer Erkrankung ihres Sohnes, der das zwölfte Lebensjahr nicht vollendet hatte, unter Fortzahlung des Entgelts

Freitag, 23. Mai 2014

Betriebsratsmitglied - Entfristung einklagbar

Das Arbeitsgericht Berlin hat einen Arbeitgeber dazu verurteilt, einem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten.

Der Anteil der befristet beschäftigten Arbeitnehmer steigt stetig. In der Mehrzahl werden heute Arbeitsverträge zunächst nur befristet abgeschlossen. In vielen Betrieben mit einer hohen Fluktuation innerhalb der Belegschaft

Sonntag, 18. Mai 2014

Abmeldung für Betriebsratsarbeit

Geradezu eine Sollbruchstelle ist immer wieder die Verpflichtung von Betriebsratsmitgliedern sich zur Betriebsratsarbeit abzumelden. Diese Verpflichtung soll dazu dienen, dass der Arbeitgeber den Arbeitsausfall des Betriebsratsmitglieds organisieren kann und damit Gelegenheit hat Störungen im Betriebsablauf zu verhindern. Dagegen ist überhaupt nichts einzuwenden. Allerdings wird Abmeldepflicht häufig dazu missbraucht Betriebsratsmitglieder zu maßregeln. In einem Fall,

Montag, 5. Mai 2014

Einigungsstelle Raumtemperatur durch Arbeitsgericht einsetzbar

Fall:
Der Betriebsrat wendete sich an den Arbeitgeber wegen des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung über 

"Maßnahmen zur Wärmeentlastung in den Arbeitsräumen der Arbeitgeberin gemäß § 3 a ArbStättVO in Verbindung mit Ziff. 3.5 des Anhangs bei Überschreiten der Temperaturen von 26 °C, 30 °C und 35 °C".

Sonntag, 27. April 2014

Befristung für Nachwuchskraft bzw. Studierende bei der Bundesagentur unwirksam.

Bekanntlich beschäftigt die Bundesagentur für Arbeit eine Vielzahl von Arbeitnehmern. Bei einem großen Teil der Beschäftigten ist ein befristeter Arbeitsvertrag die Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht Berlin hat nunmehr in zwei Urteilen entschieden, dass Befristungen bei der Bundesagentur unwirksam sind. Konkret ging es um Stellen, die für Nachwuchskräfte freigehalten werden sollten. Auf den Befristungsgrund - Studierende - wurden die Arbeitnehmer jeweils in einem bei Vertragsschluss überreichten Vermerk durch die Bundesagentur hingewiesen.

Dienstag, 15. April 2014

Betriebsrat Keine Mitbestimmung bei Bildung vom Arbeitsschutzausschuss

Das Problem: 
Arbeitgeber haben im Gesundheitsschutz umfangreiche Verpflichtungen. Diesen kommen sie häufig nur ungenügend nach. Dies gilt auch für die Verpflichtung zur Einrichtung vom Arbeitsschutzausschuss. Nach § 11 Satz 1 ASiG ist ein Arbeitgeber bei Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten verpflichtet einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden. Für den Betriebsrat stellt sich die Frage, ob er die Bildung des Arbeitsschutzausschusses über sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erzwingen kann.

Donnerstag, 10. April 2014

Bundesarbeitsgericht : Leidensgerechter Arbeitsplatz für alle Arbeitnehmer

Das Problem:
Im Laufe eines langen Arbeitslebens nimmt die Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers ab. Manchmal erwischt einen Arbeitnehmer auch eine Krankheit. Das ist ganz normal. Aber was, wenn dadurch
auf absehbare Zeit die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen teilweise  nicht mehr erfüllt werden können? Ist das ein Fall der Unmöglichkeit? Darf der Arbeitgeber eine personebedingte Kündigung aussprechen?  Oder ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet den Arbeitnehmer im Rahmen der beidseitigen Möglichkeiten weiterzubeschäftigen?

Donnerstag, 19. Dezember 2013

Abgrenzung zwischen Arbeitsvertrag und Werkvertrag

Das Problem:
Der Arbeitnehmerbegriff hat für das Arbeitsrecht eine überragende Bedeutung. Schließlich geht es bei der Entscheidung, ob jemand Arbeitnehmer ist oder nicht in vielen Fällen um die Anwendbarkeit des Arbeitsrechts insgesamt auf das Vertragsverhältnis. Fehleinschätzung haben gravierende Folgen: So wird etwa die Vergütung eines vermeintlichen „freien Mitarbeiters“ rückwirkend der tariflichen oder branchenüblichen Vergütung angepasst. Sozialversicherungsrechtlich muss der Arbeitgeber damit rechnen den Gesamtsozialversicherungsbeitrag zum größten Teil zumindindest für vier Jahre vergangene Jahre alleine tragen zu müssen. Gegebenenfalls

Donnerstag, 12. Dezember 2013

Gleichstellungsabrede bei Tarifgebundenheit durch Anerkennungstarifvertrag


Das Problem:
Die Anwendung eines Tarifvertrages kann auf der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers und der Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der den Tarifvertrag abschließenden Gewerkschaft beruhen.

Ist der Arbeitnehmer nicht in Mitglied in der Gewerkschaft, so kann die Geltung einzelvertraglich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Je nach Formulierung der entsprechenden Klausel ergeben sich aber Schwieriglkeiten bei der Frage, wie weit die Parteien gehen wollten; etwa, ob auch zukünftige Tariferhöhungen für den Arbeitnehmer gelten sollen.

Der Fall:
Der Arbeitnehmer ist seit dem Jahr 1995 bei der Arbeitgeberin als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag ist neben einer Verweisung auf die tariflichen Urlaubs- und Kündigungsfristenregelungen

"ein Bruttogehalt nach Tarifgruppe 5/4 in Höhe von DM 5.400,-"

vereinbart,

Freitag, 22. November 2013

Donnerstag, 21. November 2013

Kameraüberwachung im Eiscafé rechtmäßig?

Das Problem:
Videoüberwachung im Betreib greift in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein, sofern sie innerhalb der überwachten Bereiche tätig sind. Vor diesem Hintergrund ist die Frage wei weit Videoüberwachung zulässig sein kann.

Der Fall:
Am morgigen 22.11.2013 wird vor dem Landesarbeitsgericht Hamm ein Rechtsstreit verhandelt, dem folgender Sachverhalt zugrunde liegt:

Freitag, 15. November 2013

Weihnachtsgratifikation bei Ausscheiden anteilig zu zahlen?

Das Problem:
Immer wieder kommt es im Falle der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, gerade auch bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers, zu Meinungsverschiedenheiten wegen der Zahlungsverpflichtung bzw. deren Umfangs im Hinblick auf Einmalzahlungen. Nach der Rechtssprechung kommt es im Hinblick auf die Zahlungsverpflichtung - ggf. anteilig - des Arbeitgebers auf den Zweck der in Aussicht gestellten bzw. vereinbarten Leistung an. Dabei kann die Bezeichung, etwa als Weihnachtsgeld nur ein Indiz darstellen.

Der Fall:
Die Parteien streiten sich über einen Anspruch auf „Weihnachtsgratifikation“ für das Jahr 2010. Der Arbeitnehmer war seit 2006 beim Arbeitgeber, einem Verlag, als Controller beschäftigt. Er erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine als Gratifikation, ab dem Jahr 2007 als Weihnachtsgratifikation bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Der Arbeitgeber übersandte jeweils im Herbst eines Jahres ein Schreiben an alle Arbeitnehmer, in dem „Richtlinien“ der Auszahlung aufgeführt waren. In dem Schreiben für das Jahr 2010 hieß es unter anderem, die Zahlung erfolge „an Verlagsangehörige, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis“ befänden; Verlagsangehörige sollten für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten. Im Lauf des Jahres eintretende Arbeitnehmer erhielten die Sonderzahlung nach den Richtlinien anteilig. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endete aufgrund seiner Kündigung am 30.09.2010. Mit der Klage hat er anteilige (9/12) Zahlung der Sonderleistung begehrt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgerichts hat den Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt. Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Sonderzahlung nach den Richtlinien einerseits den Arbeitnehmer über das Jahresende hinaus an das Unternehmen binden und damit die Betriebstreue belohnen soll, aber zugleich der Vergütung der im Laufe des Jahres geleisteten Arbeit dient. In derartigen Fällen sind Stichtagsregelungen wie die in den Richtlinien vereinbarte nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Klausel benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen. Sie steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, weil sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Der Vergütungsanspruch wurde nach den Richtlinien monatlich anteilig erworben. Anhaltspunkte dafür, dass die Sonderzahlung Gegenleistung vornehmlich für Zeiten nach dem Ausscheiden des Klägers oder für besondere - vom Arbeitnhmer nicht erbrachte - Arbeitsleistungen sein sollte, sind nicht ersichtlich.

Das Fazit:
Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. 

Vorinstanz:Urteil, Hessisches Landesarbeitsgericht - 7 Sa 1232/11 - vom 19.04.2012

Montag, 11. November 2013

Schadenersatz wegen Mobbing kann verwirkt sein

Das Problem:
Das Arbeitsrecht ist voll von kurzen Fristen. Die Geltungmachung der auf Mobbing beruhenden Sachdenersatzansprüche ist aber grundsätzlich bis zum Zeitpunkt der Verjährung - also drei Jahre ab der letzten Verletzungshandlung - möglich. Diese für das Arbeitsrecht ungewöhlich lange Zeit stößt auf Kritik.

Der Fall:
Der Arbeitnehmer erklärte vor Gericht, dass er durch die angewiesenen Tätigkeiten und die ungerechtfertigte Abmahnung und andere Maßnehmen des Arbeitgebers gemobbt wurde. Nach dem Vorbringen des Arbeitnehmers wurden die Verletzungshandlungen seitens des Arbeitgebers in den Jahren 2006 bis 2008 verübt. 

Der Arbeitnehmer hatte bereits mit Schreiben vom 09.03.2007 von seinem Arbeitgeber eine Abmahnung wegen des angeblich ungerechtfertigteten Mobbingvorwurfs erhalten. Das Arbeitsgericht sah die Abmahnung im daraufhin vom Arbeitnehmer eingeleiteten Verfahren  als gerechtfertigt an. Im Berufungsverfahren haben sich die Parteien darauf geeinigt, die Abmahnung als gegenstandslos anzusehen. 

Wohl auch vor dem Hintergrund der betrieblichen Spannungen erkrankte der Arbeitnehmer. Im Jahr 2007 war der Arbeitnehmer wegen eines chronischen Überlastungssyndroms und Depression für insgesamt 52 Tage in 3 Krankheitszeiträumen arbeitsunfähig krankgeschrieben. Im Jahr 2008 war der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krankgeschrieben an 216 Tagen, im Jahr 2009 bis August durchgehend. Dann kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis - wohl krankheitsbedingt (!) - , so dass es am 28.02.2010 endete. Am 28.12.2010 erhob der Arbeitnehmer Klage auf Zahlung von Schmerzensgeld.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, der Kläger habe mangels vertraglicher Beziehungen zwischen den Parteien keinen vertraglichen Schadensersatzanspruch, darüber hinaus stehe ihm auch kein deliktischer Schadensersatzanspruch wegen Verletzung der Gesundheit oder unter dem rechtlichen Gesichtspunkt der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes zu.

Die Entscheidung:
Das Landesarbeitsgericht kam zur gleichen Entscheidung. Es stützte seine Entscheidung aber auf eine andere Begründung. Es ist der Meinung, dass auf Mobbing gestützte Schmerzensgeldansprüche vor Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfrist verwirken können. Für das Zeitmoment kommt es nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts entscheidend auf die letzte Mobbinghandlung an. Das entscheidende Argument sieht das Landesarbeitsgericht dabei im Schutz des ggf. mobbenden Arbeitgebers! Es ist der Auffassung, dass es, um eine effektive Rechtsverteidigung zu ermöglichen, regelmäßig dem Interesse des Anspruchsgegners diene, sich zeitnah gegen Mobbingvorwürfe zur Wehr setzen zu können.

Als Umstandsmoment ist nach Meinung des Landesarbeitsgerichts ausreichend, dass im vorliegenden Fall der Kläger bereits mit Schreiben vom 09.03.2007 von seinem Arbeitgeber eine Abmahnung wegen der angeblich ungerechtfertigten Mobbingvorwurfs erhalten hatte und das Arbeitsgericht im daraufhin vom Kläger eingeleiteten Verfahren die Abmahnung als gerechtfertigt ansah. Es hätten nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts zumindest ab diesem Zeitpunkt unmittelbar gegen den Arbeitgeber erhobene Ansprüche aufgrund der Mobbingvorwürfe zeitnah geklärt werden müssen. Auch das Zuwarten von fast 1 ½ Jahren nach Abschluss des Gerichtsverfahrens wegen der vom Kläger erhobenen Mobbingvorwürfe verstößt nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts gegen Treu und Glauben.


Das Fazit:
Mobbingfälle sind schwierige Fälle. Juristisch sowieso. Aber auch wegen der Rahmenbedingungen. Gesundheitlich angeschlage Arbeitnehmer - zumeist bereits seit längerer Zeit in psychotherapeutischer Behandlung - müssen, meist gegen den Rat der behandelnden Ärzte oder Therapeuten, über all das berichten, was zu ihrer Erkankung geführt hat. Das fällt den Betroffenen sehr schwer - unter Umständen ist es zeitweise auch einfach gar nicht möglich. Bis man als Arbeitnehmer den entsprechenden Sachverhalt unter diesen Voraussetzungen zusammengetragen hat, kann einige Zeit vergehen. Wenig hilfreich ist insoweit auch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, die einseitig alleine die Interessen des Arbeitgerbers zu berücksichtigen scheint. 

Arbeitnehmern kann vor diesem Hintergrund nur geraten werden: 

Bei Mobbing sofort zum Anwalt!

Urteil, Landesarbeitsgericht Nürnberg vom 25.07.2013 - 5 Sa 525/11 - 
Voristanz: Urteil, Arbeitsgericht Nürnberg vom 20.07.2011- 7 Ca 8046/10

Montag, 28. Oktober 2013

Streiks bei der Flugsicherung 2014?

Es könnte bereits zu Beginn 2014 zumindest zu Unregelmäßigkeiten im Flugverklehr in Deutschland kommen. Die Tarifkommission der Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) hat die Kündigung der aktuell gültigen Vergütungstarifverträge (VTV, VTV-A und ZTV) zum 31.12.2013 bei der Deutschen Flugsicherung beschlossen. Damit ist der Weg zu Vergütungs-Tarifverhandlungen frei. Über Forderungen und das weitere Vorgehen wird die Tarifkommision der GdF auf ihrer nächsten Sitzung am 12.12.2013 und 13.12.2013 beraten. Sollte es zu keinem Einvernehmen zwischen den Tarifparteien kommen, könnte der Flugverkehr in Deutschland bereits zu Jahresbeginn 2014 in weiten Teilen lahmgelegt werden.


Quelle:
Presseinfo der Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF)

Donnerstag, 24. Oktober 2013

Betriebsrat: Änderung von Auswahlrichtlinie durch Namensliste möglich

Das Problem:
Immer wieder kommt zu Abgrenzungsfragen im Hinblick auf verschiedene Regleungen zur Auswahl von zu kündigenden Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl. Der Betriebsrat kann mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung treffen, die die Wertigkeit der verschiedenen sozialen Belange der Arbeitnehmer, beispielsweise Alter, Schwerbehinderung etc.) zueinander näher regelt und damit die Sozailauswahl konkretisieren. Daneben können die Betriebsparteien auch im Rahmen eines Interessenausgleichs eine Namensliste fertigen. Also die zu kündigenden Arbietnehmer namentlich festlegen. Es bestand bislang die Frage, ob ein Betriebsrat - entgegen einer geltenden Auswahlrichtlinie - eine hiervon abweichede Namensliste für den Einzelfall mit dem Arbeitgeber vereinbaren kann.

Der Fall:
Der 1970 geborene, unverheiratete Arbeitnehmer war seit 1998 als Werkzeugmacher bei einem Unternehmen der Automobilzulieferindustrie beschäftigt. Im Dezember 2009 wurde über das Vermögen des Unternehmens das Insolvenzverfahren eröffnet und ein Insolvenzverwalter bestellt. Der Insolvenzverwalter und der Betriebsrat schlossen am 10.02.2010 einen Interessenausgleich, der eine Auswahlrichtlinie und eine Namensliste enthielt. Der Arbeitnehmer wies nach dem Punkteschema der Auswahlrichtlinie zwei Sozialpunkte mehr als ein Kollege des Arbeitnehmers auf. Der Kollege war der Vergleichs- und Altersgruppe des Arbeitnehmers zugeordnet. Die Namensliste nannte dennoch den Namen des Arbeitnehmers. Von den sieben Arbeitsverhältnissen der Vergleichs- und Altersgruppe des Klägers wurde nur das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit Schreiben vom 12.02.2010 ordentlich zum 31.05.2010 gekündigt. Mit der Klage wendet sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung. Er meinte, die soziale Auswahl sei grob fehlerhaft, weil der Insolvenzverwalter sein Arbeitsverhältnis und nicht das seines Kollegen gekündigt habe. Die Auswahlrichtlinie räume dem Arbeitgeber keinen Beurteilungsspielraum ein. Die Vorinstanzen haben seiner Klage stattgegeben. Sie haben angenommen, die Kündigung verstoße gegen die Auswahlrichtlinie. Die Sozialauswahl sei deshalb grob fehlerhaft.

Die Entscheidung:
Die Revision des Insolvenzverwalters vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Die Bundesrichter waren der Meiungung, dass mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung der Klage nicht stattgegeben werden konnte. Die Betriebsparteien wichen nämlich in der Namensliste übereinstimmend und wirksam von der Auswahlrichtlinie ab. Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen. Auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts steht noch nicht fest, ob die Kündigung wirksam ist.

Das Fazit: 
Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien im Sinn von § 1 Abs. 4 KSchG später oder zeitgleich - etwa bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste - ändern. Setzen sich die Betriebsparteien in einem bestimmten Punkt gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 04.05.2011 - 2 Sa 1975/10 -

Freitag, 18. Oktober 2013

Festhalten an Kündigung alleine kein Indiz für Diskriminierung wegen des Geschlechts

Das Problem:
Ein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet auch auf Arbeitsverhältnisse Anwendung. Auch die Beendigung von Arbeitsverhältnissen muss daher frei von Diskriminierungen im Hinblick auf die Merkmale Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität sein. Einem Arbeitgeber ist es untersagt, ein Arbeitsverhältnis wegen des Vorhandenseins oder Fehlens eines bestimmten vorgenannten verpönten Merkmals zu beenden, sofern nicht ausnahmsweise Rechtfertigungsgründe vorliegen. Diskriminiert ein Arbeitgeber bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen Arbeitnehmer, so hat er diesem - unabhängig von etwaigen Unwirksamkeit der Kündigung - eine Entschädigung zu zahlen. Vor dem Arbeitsgericht kommen dem Arbeitnehmer insoweit Beweiserleichterungen zugute. Der Arbeitnehmer muss nicht beweisen, dass der Arbeitgeber ihn tatäschlich diskriminiert hat, sondern lediglich Indizen nachweisen, die zu einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit der Diskriminerung führen. 

Der nunmehr entschiedene Fall beleuchtet die Frage, welche Tatsachen als Indizien für eine Diskriminierung taugen.

Der Fall:
Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristgemäß in der Probezeit. Binnen einer Woche machte die Arbeitnehmerin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein. Sie forderte die Arbeitgeberin auf, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass sie an der Kündigung "nicht festhalte", damit sie keine Klage erheben müsse. Das erklärte die Arbeitgeberin zunächst nicht. Nachdem der Betriebsarzt einen Monat später sowohl die Schwangerschaft als auch ein zwischenzeitlich ausgesprochenes Beschäftigungsverbot bestätigt hatte, erklärte die Arbeitgeberin nach Wochen eine "Rücknahme" der Kündigung. Die Arbeitnehmerin lehnte in der Folgezeit jedoch eine außergerichtliche Einigung ab. Schließlich gab die Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht eine Anerkenntnis-Erklärung ab, woraufhin die Unwirksamkeit ihrer Kündigung festgestellt wurde.

Die Entscheidung:
Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Die Kündigung konnte nach Meingung des Gerichts  schon deswegen keine Benachteiligung der Arbeitnehmerin aufgrund ihres weiblichen Geschlechts sein, weil die Arbeitgeberin bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hatte. Die verlangte Rücknahme der Kündigung war rechtstechnisch nicht möglich, über die Notwendigkeit einer einvernehmlichen Verständigung der Parteien zeigte sich die Arbeitnehmerin nicht hinreichend informiert. Ein Streit darüber, ob die besonderen Anspruchsvoraussetzungen des § 11 MuSchG auf Zahlung von Mutterschutzlohn vorliegen, ist für sich genommen nicht schon deswegen eine Diskriminierung, weil nur Frauen diesen besonderen Anspruch geltend machen können.

Das Fazit: 
Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein "Festhalten" an der Kündigung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm - 3 Sa 1420/11 - , Urteil vom 16.05.2012

Donnerstag, 25. Juli 2013

LAG Hamm : Leiharbeiter erwirkt Arbeitsverhältnis zum Entleiher

Der Fall:
Der Arbeitnehmer stand ab dem 05.08.2008 bei einem Reinigungsunternehmen in einem Arbeitsverhältnis. Dieses Reinigungsunternehmen hatte mit einem Bertelsmann Tochterunternehmen eine Rahmenvereinbarung über Dienstleistungstätigkeiten im Reinigungsbereich geschlossen. Der Arbeitnehmer wurde von der Reinigungsfirma im Bereich Facility-Management des Bertelsmann Tocherunternehmens, worüber keine schriftliche Vereinbarung getroffen wurde, schwerpunktmäßig mit den Tätigkeiten Wareneingang, Poststelle sowie Hausmeistertätigkeiten eingesetzt. Eine schriftliche Niederlegung des Leistungsumfangs im Bereich des Facility-Managements zwischen der Reinigungsfirma und Bertelsmanntocherunternehmens erfolgte erst im November 2010.

Dem Arbeitnehmer war ein Arbeitsplatz in einem Büro zur Verfügung gestellt, welches vollständig mit Betriebsmitteln des
Bertelsmann Tocherunternehmens ausgestattet war, z. B. Computer mit Anschluss an das betriebsinterne Netzwerk. Für Botendienste nutzte der Arbeitnehmer auch Fahrzeuge des Bertelsmann Tocherunternehmens, obwohl die Reinigungsfirma am Standort eigene Fahrzeuge vorhielt. Von dem Bertelsmann Tocherunternehmen erhielt der Arbeitnehmer auch Sicherheitsschuhe und eine Windjacke, welche auch anderen Mitarbeitern des Bertelsmann Tocherunternehmens im Facility-Management überlassen wurde.

Im April 2012 hat der Arbeitnehmer gegen das
Bertelsmann Tocherunternehmen Klage erhoben, um feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht zwischen ihm und der Reinigungsfirma besteht, sondern zwischen ihm und dem Bertelsmann Tocherunternehmen, weil die Reinigungsfirma Arbeitnehmerüberlassung betreibe, ohne die dafür vorgeschriebene Erlaubnis zu haben.

Die Entscheidung:
Mit Urteil vom 05.12.2012 hat das Arbeitsgericht Bielefeld der Klage stattgegeben und festgestellt, dass zwischen dem Arbeitnehmer und dem Bertelsmann Tocherunternehmen seit dem 05.08.2008 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Auch die Berufung des Bertelsmann Tocherunternehmens gegen diese Entscheidung vor dem Landesarbeitsgericht blieb nunmehr ohne Erfolg

Zwischen den Parteien des Rechtsstreits ist aufgrund gesetzlicher Fiktion ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, da der Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitnehmer-überlassungsvertrages zwischen der Reinigungsfirma und dem
Bertelsmann Tocherunternehmen und nicht aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrages tätig geworden ist und die Reinigungsfirma die erforderliche Genehmigung für Arbeitnehmerüberlassung nicht hat. Maßgeblich für die Abgrenzung der Vertragstypen ist der Geschäftsinhalt, der sich sowohl aus den Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrages ergeben kann. Hier hat die Kammer festgestellt, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers einerseits vom Rahmenvertrag nicht umfasst war und andererseits er hinreichende Indizien vorgetragen hat, dass er in die betriebliche Organisation bei des Bertelsmann Tocherunternehmens eingegliedert war und deren Weisungen unterlag. Das Bertensmann Toicherunternehmen war also eignetlich nicht Auftraggeber, sondern Entleiher. Deswegen ist von unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung auszugehen. 

Folge einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung ist, dass nach dem Gesetz ein Arbeitsverhältis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher als begründet gilt.

Fazit:
Gerade Leiharbeitnehmer sollten sich über ihre Rechte Informieren. Unter Umständen kann mit Hilfe des Arbeitsrechts ein Weg aus der Zeitarbeit gefunden werden oder aber jedenfalls nach dem Grundsatz equal-pay eine Entgelterhöhung erreicht werden.

Urteil, Landesarbeitsgericht Hamm, vom 24.07.2013 - 3 Sa 1749/12 -

Dienstag, 16. Juli 2013

Bundesarbeitsgericht: Kündigungstermin muss im Kündigungsschreiben nicht genannt werden

Das Problem:
Eine Kündigung ist die Ausübung eines Gestaltungsrechts. Die Erklärung muss daher bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Gerade bei Insolvenzverwaltern sind Kündigungsschreiben aber nicht unüblich, die gerade keinen Termin ausdrücklich benennen. Vilemehr wird von dem Insolvenzverwatlter auf die Kündigungsfrist hingewiesen. Es ist nun an dem Arbietnehmer sich selber auszurechen was der Insolvenzverwalter wohl für ein Kündigungstermin gemeint hat. Das Bundesarbietsgericht hatte sich mit der Frage zu kümmern, ob ein solches Vorgehen rechtens ist bzw. ein solche Kündigung überhaupt wirksam ist.

Der Fall: 
Die Arbeitnehmerin  war seit 1987 bei der Arbeitgeberin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 01.05.2010 wurde ein Insolvenzverwalter bestellt. Bereits zuvor hatte die Arbeitgeberin  die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört. Mit Schreiben vom 03.05.2010 kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder rbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung. 

Die Entscheidung:
Die Vorinstanzen haben der Klage der Arbeitnehmerin stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Insolvenzverwalters hatte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) Erfolg. Die Klage ist nach Auffassung des BAG unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31.08.2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Nach Meinung des BAG genügt hierfür regelmäßig wenn der Vertragspartner sich die Kündigungsfrist anhand der Angaben im Kündigungsschreiben errechnen kann. Ausreichend ist etwa auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Die Arbeitnehmerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31.08.2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam. 

Das Fazit: 
Der Einwand des Arbeitnehmers, dass eine ihm gegenüber erklärte Kündigung unbestimmt ist, weil sich aus der Erklärung der Kündigungstermin nicht eindeutig ergibt, wird in Zukunft wohl nur noch in seltenen Ausnahmefällen durchgreifen. Die Chance, dass sich der kündigende Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung klar gegenüber dem Arbeitnehmer positionieren muss, wurde durch das BAG damit erst einmal vertan.
 
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 06.04.2011 - 6 Sa 9/11 -

Montag, 24. Juni 2013

Streitwerte im Arbeitsrecht vereinheitlicht

Die Präsidenten der Landesarbeitsgerichte haben die Bemessung der Streitwerte neu und einheitlich geregelt, aus denen sich die Vergütung der Rechtsanwälte ergibt. In vielen Fällen erhalten Rechtsanwälte in Zukunft weniger Geld für ihre Arbeit. Das betrifft vor allem Arbeitnehmeranwälte, da Arbeitgeberanwälte ihre Vergütung in der Regel auf Honorarbasis regeln. 

Sowohl die Gebühren für Rechtsanwälte als auch die Gerichtsgebühren ermitteln sich bei Verfahren vor den Arbeitsgerichten nach der Höhe des Gegenstandswertes. Zum Gegenstandswert finden sich gesetzliche Bestimmungen im Gerichtskostengesetz (GKG) und im Gesetz über die Vergütung der Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte - Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Der Streitwert ist dabei nicht der Betrag, der von einer Partei zu zahlen ist. Vielmehr dient dieser Wert alleine als Berechnungsgrundlage für die Gebühren.

Die Bestimmung der Höhe des Streitwerts im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen ist letztlich den Landesarbeitsgerichten zugewiesen. Das führt bislang dazu, dass je nach Zuständigkeit des Landesarbeitsgerichts unterschiedliche Regelungen gelten. Dieser Zustand soll nunmehr behoben werden.

Auf Initiative der Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte wurde eine Streitwertkommission gebildet, die einen Streitwertkatalog erarbeitet hat. Dieser Katalog soll Grundlage zur Vereinheitlichung der zumindest in Teilen sehr unterschiedlichen Rechtsprechung schaffen.

Danach gelten für die gängigen Streitgegenständen im Urteilsverfahren folgende Empfehlungen an die Beschwerdekammern der Landesarbeitsgerichte:

1. Eine Abmahnung wird – unabhängig von der Anzahl und der Art der Vorwürfe
– mit 1 Monatsvergütung bewertet.

Mehrere Abmahnungen werden – unabhängig davon, ob sie in einem oder in unterschiedlichen Verfahren geltend gemacht werden –  mit 1/3 einer Monatsvergütung  für  jede folgende  Abmahnung  bewertet.  Jedoch findet eine  Deckelung  auf  max.  die  Vergütung  für  ein Vierteljahr  statt.  Im  Einzelfall  kann  auch,  z.B.  bei  der  völligen  Gleichartigkeit der Abmahnungsvorwürfe, von der 1/3 – Monatsvergütung nach unten abgewichen werden.

2. Eine reine  Abrechnung,  gegebenenfalls  auch  kumulativ  mit  einer Vergütungsklage:  5  %  der  Vergütung  für  den  geltend gemachten  Abrechnungszeitraum.

3.  Eine Änderungskündigung
- bei Annahme unter Vorbehalt: Mit  Vergütungsänderung:  36-fache  Monatsdifferenz,  maximal  die  Vergütung für ein Vierteljahr und ohne  Vergütungsänderung:  In  der  Regel  1 Monatsvergütung.  Bei besonders schwerwiegenden Belastungen für den Arbeitnehmer bis zu max. 2 Monatsvergütungen. 

4.  Bei Annahmeverzug, sofern er mit  einem  Kündigungsschutzverfahren  kumulativ -  auch  in  getrennten Verfahren  -  Annahmeverzugsvergütung  geltend  gemacht  wird,  bei  der  die Vergütung ausschließlich vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses aufgrund der  streitgegenständlichen  Kündigung  abhängt,  so  besteht  für  die  ersten  3 Monate  nach  dem  Beendigungszeitpunkt  eine  wirtschaftliche  Identität zwischen  Kündigungsschutzverfahren  und  Annahmeverzug.  Dieser  Zeitraum wird nur einmal bewertet.

5.  Arbeitspapiere
Pro Arbeitspapier 10 % einer Monatsvergütung.

6. Ein  Auflösungsantrag ist beim  Gebührenstreitwert  nicht  zu bewerten; dies gilt auch, wenn in einem solchen Fall eine Auflösung in einem Vergleich vereinbart wird.

7. Eine Auskunft oder Rechnungslegung für leistungsabhängige Vergütung z.B. Provision oder Bonus: Von 10 % bis 50 % der zu erwartenden Vergütung, je nach Bedeutung für den Arbeitnehmer  im  Einzelfall,  orientiert  am  wirtschaftlichen  Interesse  zur Erlangung der begehrten Leistung.

8. Zahlung
Volle eingeklagte Vergütung.

9.  Eine Befristung wird  bewertet  wie  eine  Kündigungsschutzklage.  Gleiches  gilt  für  einen Streit  über  einen sonstigen  Beendigungstatbestand,  z.B.  Anfechtung,  Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag.

10. (Weiter-) Beschäftigungsanspruch 
 1  Monatsvergütung. 

11.  Direktionsrecht – Versetzung
In  der  Regel  1  Monatsvergütung;  bei  besonders  schwerwiegenden Belastungen für den Arbeitnehmer bis zu maximal 2 Monatsvergütungen.

12.  Einstellungsanspruch/Wiedereinstellungsanspruch
Ohne  vorausgegangene  Kündigung,  Befristung  oder  auflösende  Bedingung die Vergütung für ein Vierteljahr.

13.  Feststellungsantrag, allgemeiner (Schleppnetzantrag):
Keine  Bewertung,  wenn  kein  konkreter  Beendigungstatbestand  im  Raum steht. Wenn weitere konkrete Beendigungstatbestände im Raum stehen, erfolgt die Bewertung entsprechend mehrer Kündigungen. 

14.  Eine Kündigung  
Bei Bestand des Arbeitsverhältnisses unter 6 Monaten: 1 Monatsvergütung,  es  sei  denn,  es  wird  ein  Sonderkündigungsschutz  geltend  gemacht  oder  es sind konkrete Tatsachen erkennbar, die den Regelwert nach oben verändern würden,oder es ist nur ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses von unter 1 Monat im Streit. Bei Bestand des Arbeitsverhältnisses über 6 Monaten: die Vergütung für ein Vierteljahr, es sei denn, es steht der Fortbestand unter 3 Monaten im Streit.

15. Mehrere Kündigungen:  Unabhängig  davon,  ob  sie  in  einem  oder  in verschiedenen Verfahren angegriffen werden

Außerordentliche Kündigung, die hilfsweise als ordentliche erklärt wird: max. die Vergütung für ein Vierteljahr, unabhängig davon, ob sie in einem oder in mehreren Schreiben erklärt werden. Werden  die  Kündigungen  in  getrennten  Verfahren  angegriffen,  erfolgt  eine Quotelung der Vergütung für ein Vierteljahr auf die einzelnen Verfahren.

Folgekündigungen  ohne  Veränderung  des  Beendigungszeitpunktes:  Keine Erhöhung;  werden  sie  in  getrennten  Verfahren  angegriffen,  erfolgt  eine Quotelung der Vergütung für ein Vierteljahr auf die einzelnen Verfahren.
 
Folgekündigungen  mit  Veränderung  des  Beendigungszeitpunktes:  In  der Regel (Ausnahme: z.B. Trotzkündigung/en) die Entgeltdifferenz zwischen den verschiedenen  Beendigungszeitpunkten,  maximal  jedoch  die  Vergütung  für ein Vierteljahr für jede Folgekündigung.

16.   Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG) 
 Es  besteht  keine  wirtschaftliche  Identität  mit  einem  eventuellen  weiteren Antrag.  Der  Zahlungsbetrag  bzw.  das  wirtschaftliche  Interesse  im  Fall  einer Schätzung sind (zusätzlich) zu bewerten.

17.  Zeugnis
Erteilung  oder  Berichtigung  eines  einfachen  Zeugnisses:  10  %  einer Monatsvergütung.

Erteilung oder Berichtigung eines qualifizierten Zeugnisses:
1  Monatsvergütung,  und  zwar  unabhängig  von  Art  und Inhalt  eines  Berichtigungsverlangens, auch bei kurzem Arbeitsverhältnis.

Zwischenzeugnis:  1/2  Monatsvergütung;  wird  ein  Zwischen  –  und  ein  Endzeugnis (kumulativ oder hilfsweise) im Verfahren verlangt: Insgesamt 1 Monatsvergütung. 

18. Vergleichsmehrwert
 Im  Hinblick  auf  ein  Titulierungsinteresse  für  im  Wesentlichen  unstreitige Ansprüche, die im Vergleich aufgenommen werden: 20 % des normalen Wertes des Anspruches; das gilt insbesondere auch für  das  unstreitig  zu  erteilende  Zeugnis.  Werden  im  Vergleich  bei  einem qualifizierten  Zeugnis  inhaltliche  Festlegungen  mitgeregelt,  dann  ist  der Zeugnisanspruch mit 1 Monatsvergütung streitwerterhöhend.

Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt:
25 % der Vergütung für den Zeitraum, der zu einer tatsächlichen Freistellung durch  den  Vergleich  führt,  maximal  jedoch  1  Monatsvergütung.  Die Freistellung  wird  somit  rein  zukunftsbezogen  ab  dem  Zeitpunkt  des Vergleichsabschlusses berechnet und nicht etwa rückwirkend für Zeiträume vor dem Vergleichsabschluss, selbst wenn der Arbeitnehmer (insbesondere wegen  der  Kündigung)  bereits  vor  dem  Vergleichsabschluss  freigestellt
gewesen sein sollte. 


mitgeteilt von
Rechtsanwalt Martin Bechert,
Berlin

Donnerstag, 16. Mai 2013

Bundesarbeitsgericht : Dauer der Arbeitszeit richtet sich im Zweifel nach Betriebsüblichkeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich dazu geaüßert, welche Wochenarbeitzeit ein Arbeitnehmer zu leisten hat, wenn diese nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag bereits bestimmt ist.

Das Probelm:
Was gilt eigentlich für eine Arbeitszeit, wenn diese weder im Arbeitsvertrag noch durch Tarifvertrag geregelt ist? Welche Wochearbeitszeit hat ein solcher AT Angestellter?

Der Fall:
Die Arbeitnehmerin ist beim Arbeitgeber als „außertariflicher Mitarbeiter“ beschäftigt und bezieht ein Jahresgehalt von ca. 95.000,00 Euro brutto. Nach dem Arbeitsvertrag muss sie „auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig … werden“. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthält der Vertrag nicht.

Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben des Arbeitgebers nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 forderte der Arbeitgerber die Arbeitnehmerin daher auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. 

Die Arbeitnehmerin kam dem nicht nach. Der Arbeitgeber kürzte daraufhin die Gehälter der Arbeitnehmerin bis Januar 2011 um insgesamt etwa 7.000,00 Euro brutto. Der Arbeitgeber meinte dazu berechtigt zu sein, weil die Arbeitnehmerin ihrer Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt hätte und zum Beispiel im Dezember nur 19,8 Stunden, im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet habe.

Die Arbeitnehmerin war der Meiung, dass sie vertraglich nicht verpflichtet wäre, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse vielmehr überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit wäre nicht in Zeiteinheiten zu messen. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihrvom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse der Arbeitgeber ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.

Die Entscheidung:
Die Klage der Arbeitnehmerin auf Zahlung des Differenzbetrages blieb in allen Instanzen erfolglos; also auch vor dem Bundesarbeitsgericht. 

Die Arbeitsrichter stellten fest, dass der Arbeitsvertrag der Parteienals Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraussetzt . Anhaltspunkte für die Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestanden nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht. Der Arbeitgeber war deshalb nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Arbeitnehmerin nicht gearbeitet hat.

Das Fazit:
Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 15. Mai 2013 - 10 AZR 325/12 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Urteil vom 9. Februar 2012 - 4 Sa 1025/11 -

Mittwoch, 24. April 2013

Arbeitgeber kann den einmal bewilligten Urlaub allenfalls im Notfall widerrufen.

Die Frage:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln - 6 Sa 449/12- hat eine immer wieder gestellte Frage im Urteil vom 27.09.2012 mehr als klar beantwortet. Es kommt immer wieder vor:  Ein Arbeitnehmer plant seinen Sommerurlaub. Nachdem der Chef den Urlaub gewährt hat, bucht er die entsprechende Reise. Wenn dann der Sommer naht, stellt sich die Situation vielleicht anders dar, als vom Arbeitgeber gedacht. Es herrscht eine gute Auftragslage oder der Krankenstand ist ungewöhnlich hoch. Darf der Arbeitgeber den zuvor gewährten Urlaub jetzt einfach wieder streichen?

Der Fall:
In dem vom LAG entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin als Verkäuferin in einem Bekleidungsgeschäft beschäftigt. Neben der Arbeitnehmerin als Vollzeitkraft waren lediglich drei Aushilfen tätig. Das Gericht ging davon aus, dass der Arbeitnehmerin von der Arbeitgeberin am 15.07.2010 der Urlaub für die Zeit vom 13. bis zum 25.09.2010 uneingeschränkt bewilligt worden ist. Diesen Urlaub widerrief die Arbeitgeberin für das verkaufsoffene Wochenende am 18./19.09.2010 aus dringenden betrieblichen Gründen. Die Arbeitgeberin meinte, sie habe aufgrund der Sonntagsöffnung ansonsten einen personellen Engpass.

Die Entscheidung:
Die vom Arbeitsgericht angenommene Bewilligung des Urlaubs für die Zeit vom 13. bis zum 25.09.2010 konnte der Arbeitgeber nicht wirksam widerrufen. Der Arbeitgeber kann den einmal bewilligten Urlaub nämlich allenfalls im Notfall widerrufen. Dabei muss es sich um zwingende Notwendigkeiten handeln, die einen anderen Ausweg nicht zulassen. Diese Voraussetzung lagen nach Auffassung des entscheidenen Gerichts im Streitfall nicht vor. Das LAG stellte fest, dass ein personeller Engpass  für sich noch keine Notlage ist. Die Arbeitgeberin hat ihr Ladengeschäft trotz des Fehlens der Klägerin an dem besagten Wochenende tatsächlich geöffnet. Das Gericht schloss daraus, dass es keinen zwingenden Grund für einen (Teil-) Widerruf des Urlaubs gegeben haben kann.

Das Fazit:
Arbeitnehmer sollten möglichst frühzeitig planen und sich den entsprechenden Urlaub bewilligen lassen. Ist der Urlaub erst einmal genehmigt, so kann der Arbeitgegber nur noch in seltenen Ausnahmefällen den gewährten Urlaub widerrufen.

Urteil, Landesarbeitsgericht Köln - 6 Sa 449/12- vom 29.07.2012
Vorinstanz: Urteil, Arbeitsgerichts Aachen - 8 Ca 3645/10 d - vom 21.11.2011 

mitgeteilt von
Rechtsanwalt Martin Bechert,
Berlin

Freitag, 29. März 2013

Berücksichtigung vom Lebensalter bei Sozialplanabfindung

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass die Betriebsparteien bei der Bemessung von Sozialplanabfindung berücksichtigen dürfen, wenn Arbeitnehmer eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Derartige Regelungen verstossen nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) oder das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall berechnete sich die Abfindung in einem Sozialplan nach dem Bruttoentgelt, der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (Standardformel). Nach dem Sozialplan erhalten die Arbeitnehmer nach Vollendung des 58. Lebensjahres aber nureinen Abfindungsbetrag, der sich auf einen 85%igen Bruttolohnausgleich unter Anrechnung des Arbeitslosengeldes bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Rente beschränkt. Im konkreten Fall wurde dem 62-jährigen Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 4.974,62 Euro gezahlt. Er hat den Systemwechsel für die Berechnung der Abfindung für eine unzulässige Altersdiskriminierung gehalten und eine weitere Abfindung in Höhe von 234.246,87 Euro nach der Standardformel verlangt.

Seine Klage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Ein Sozialplan soll die künftigen Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen. Dafür stehen den Betriebsparteien nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung. Die an das Lebensalter anknüpfende Berechnung der Abfindung ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG und Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG zulässig. Wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung ist es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach einer darauf bezogenen Berechnungsformel ausgleichen. Sie sind nicht gehalten, den rentennahen Arbeitnehmern mindestens die Hälfte einer nach der Standardformel berechneten Abfindung zu gewähren. Das gibt auch das Unionsrecht nicht vor.

Bundesarbeitsgericht - 1 AZR 813/11 -, Urteil vom 26.03.2013
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf - 6 Sa 613/11 -, Urteil vom 16.09.2011

mitgeteilt von
Rechtsanwalt Martin Bechert,
Berlin

Dienstag, 12. Februar 2013

Wartezeitregelung in einer Versorgungsordnung wirksam


Heute hatte das Bundesarbeitsgericht über eine Bestimmung in einer Verwsorgungsordnung zu entscheiden. Darin hat der Arbeitgeber bestimmt, dass ein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nur dann besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15jährige Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann. 

Nach dem heutigen Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist die Bestimmung wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und bewirkt auch keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts, so das Gericht.

Dem Urteil lag folgender konkreter Fall zugrunde: Die im Februar 1942 geborene Klägerin war vom 15.07.1997 bis zum 29.02.2008 bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängern beschäftigt. Die Beklagte gründete im Jahr 1999 eine Unterstützungskasse und gab im Dezember 1999 gegenüber den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern formlos bekannt, künftig werde eine Betriebsrente gewährt. Voraussetzung für die Erteilung von Versorgungszusagen sei der Bestand eines Arbeitsverhältnisses am 31.12.1999 und die Möglichkeit einer mindestens 15jährigen Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Gegenüber der Klägerin und einem Kollegen äußerte der Geschäftsführer der Beklagten, sie erhielten keine Betriebsrente, weil sie zu alt seien. 

Die auf Gewährung einer Betriebsrente gerichtete Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts, in keiner Instanz Erfolg. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, der Arbeitnehmerin eine betriebliche Altersversorgung zu gewähren. Die von der Arbeitgeberin aufgestellte Voraussetzung einer mindestens 15jährigen Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen das Altersdiskriminierung unwirksam. Es kann dabei nahc Auffassung des Bundesarbeitsgeichts im konkrten Fall dahinstehen, ob eine solche Regelung die betroffenen Arbeitnehmer unmittelbar wegen ihres Alters benachteiligt, weil sie ab einem bestimmten Lebensalter von der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden, oder ob lediglich eine mittelbare Diskriminierung denkbar ist. Selbst eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters wäre nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts gemäß § 10 AGG gerechtfertigt. 

Eine Regelung, nach der ein Versorgungsanspruch von der Erfüllbarkeit einer 15jährigen Wartezeit vor Erreichen der Regelaltersgrenze abhängt, bewirkt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts. 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.11.2010 - 14 Sa 1328/10 - 

Anwalt für Arbeitsrecht - Martin Bechert

Montag, 14. Januar 2013

Arbeitnehmerüberwachung – spektakuläre Beispiele

In jüngster Zeit kommt es immer wieder zu spektakulären Skandalen der Arbeitnehmerüberwachung. Im Handelsblatt erschien jetzt ein Artikel mit einigen Beispielen - haarsträubend!

http://t.co/8JNksAWs

Freitag, 4. Januar 2013

Brückentage: So optimieren Sie Ihren Jahresurlaub - Recht + Steuern - Finanzen - Handelsblatt Allmählich beginnt wieder das Wettrennen um die Urlaubsplanung für das nächste Jahr. Wer clever kalkuliert, kann sich wochenlang erholen. Mit welchen Brückentagen Mitarbeiter ihre Freizeit optimal ausnutzen.

Brückentage: So optimieren Arbeitnehmer 2013 ihren Jahresurlaub - http://t.co/nm7GcrHU #Urlaub

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://t.co/nm7GcrHU (或按文章標題進入連結)

www.radioemscherlippe.de

Die IG Metall in Gelsenkirchen verstärkt ihren Kampf gegen die geplanten Entlassungen beim Automobilzulieferer TRW http://t.co/C0saJlSq

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://t.co/C0saJlSq (或按文章標題進入連結)

Arbeit: Urteil zu Reinigungskräften: Putzen auch nach der Beförderung - Arbeitsrecht Der Arbeitgeber bestimmt, welche Tätigkeiten seine Angestellten ausüben sollen. Deshalb kann ein Chef von Reinigungskräften auch dann noch Putzarbeiten von ihnen verlangen, wenn er sie zu Mitverantwortlichen befördert hat.

Arbeitrecht : Urteil zu Reinigungskräften: Putzen auch nach der Beförderung http://t.co/5y9zXRiS #arbeitsrecht

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://t.co/5y9zXRiS (或按文章標題進入連結)

Donnerstag, 3. Januar 2013

893.000 Euro Schmerzensgeld wegen Mobbing? In der Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 08.01.2013 um 11.30 Uhr in Saal 107 geht es um die Frage, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Schmerzensgeld in Höhe von 893.000 Euro wegen Mobbing hat.

893.000 Euro Schmerzensgeld wegen Mobbing? Verhandlung vor dem LAG Düsseldorf am 08.01.2013 um 11.30 Uhr in Saal 107 http://t.co/0nfCIApP

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://t.co/0nfCIApP (或按文章標題進入連結)

Südafrika: Protest gegen Entlassungen nach "wildem"Streik

Am 21.12.2012 weigerten sich zunächst 1.700 Bergleute des Kusasalethu-Bergwerkes bei Johannesburg auszufahren. Anlass war die Entlassung von 578 Bergleuten - darunter auch Leiharbeiter - der Goldmine wegen eines selbstständigen Streiks.

Zehn Bergleute waren am Donnerstag während einer Demonstration von der Polizei verletzt worden, die mit Gummigeschossen und Tränengas gegen sie vorging. Die Blockade wurde erst unterbrochen, nachdem der Vorstand der "Harmony Gold Mining Company" Verhandlungen mit der Gewerkschaft AMCU ("Association of Mineworkers and Construction Union") über die Wiedereinstellung Entlassenen zusagte. Die AMCU kritisiert die Klassenzusammenarbeitspolitik der Führung der Bergarbeiter-Gewerkschaft NUM ("National Union of Mineworkers").

http://www.rf-news.de/2012/kw52/27.12.12-bergleute-blockierten-goldmine-bei-johannesburg

Berufskraftfahrer wegen Drogenkonsums fristlos gekündigt - Arbeitsrecht - Personal - haufe.de An einen Berufskraftfahrer sind besondere Anforderungen zu stellen. Das Fahren unter den Nachwirkungen von Drogenkonsum rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Ein ...

#Arbeitsrecht : Busfahrer wegen Verdacht des Arbeitens unter Drogen fristlos gekündigt - Arbeitsgericht Berlin
http://t.co/bPwLtlrJ

Mittwoch, 19. Dezember 2012

Freitag, 14. Dezember 2012

Anwalt Arbeitsrecht Berlin Das Arbeitsgericht Aachen - 2 Ca 4226/11 - hat nunmehr entschieden, dass die Ablehnung eines Intensivpflegers für den Dienst in einem katholischen Krankenhaus allein wegen fehlender Religionszugehörigkeit eine Diskriminierung darstellt.

http://t.co/zTH3LP9M Die Ablehnung eines Pflegers vom katholischen Krankenhaus wegen fehlender Religionszugehörigkeit stellt eine Dis...

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://t.co/zTH3LP9M (或按文章標題進入連結)

Anwalt Arbeitsrecht Berlin Das Arbeitsgericht Aachen - 2 Ca 4226/11 - hat nunmehr entschieden, dass die Ablehnung eines Intensivpflegers für den Dienst in einem katholischen Krankenhaus allein wegen fehlender Religionszugehörigkeit eine Diskriminierung darstellt.

Ein ausschließlich wegen fehlenden Reiligionszugehörigkeit abgelehnter Bewerber hat vor dem Arbeitsgericht Aachen nunemehr eine Entschädigung von einem katholischen Krankenhaus wegen Diskriminerung erstritten.

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://www.arbeitsrecht-berlin.de/news/religionsdiskriminerung-entschaedigung-von-katholischem-krankenhaus.html (或按文章標題進入連結)

Entschädigung wegen Diskriminierung Das Arbeitsgericht Aachen - 2 Ca 4226/11 - hat nunmehr entschieden, dass die Ablehnung eines Intensivpflegers für den Dienst in einem katholischen Krankenhaus allein wegen fehlender Religionszugehörigkeit eine Diskriminierung darstellt.

Ein ausschließlich wegen seiner fehlenden Religionszugehörigkeit abgelehnter Bewerber hat vor dem Arbeitsgericht Aachen eine Entschädigung wegen Diskriminierung erstritten.

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://www.arbeitsrecht-berlin.de/news/religionsdiskriminerung-entschaedigung-von-katholischem-krankenhaus.html (或按文章標題進入連結)

Leiharbeit: Lohndumping unter der 115 - SPIEGEL ONLINE Lohndumping? Prekäre Arbeitsverhältnisse? Beides nennt der Berliner Bürgermeister Klaus Wowereit schlimm - offiziell. Doch tatsächlich beschäftigen landeseigene Berliner Betriebe Mitarbeiter auf Dauer in Zeitarbeit und zu Niedriglöhnen.

Leiharbeit: Lohndumping unter der 115 http://t.co/FrOqks1F via @SPIEGELONLINE

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Donnerstag, 13. Dezember 2012

Betriebsrat sauer über „absolut hilflose“ Opel-Führung: Angst vor Randale? Opel sagt Feier ab - Auto... Die lange angekündigte Feier zum 50-jährigen Bestehen des Standorts Bochum wurde abgesagt. Während die Opel-Führung Sicherheitsbedenken ins Feld führt, vermutet der Betriebsrat einen anderen Grund für den Rückzieher.

Angst vor Randale oder Solidaritaetsbekundungen? Opel sagt Familienfeier ab - http://t.co/J9nk1p7h via @focusonline #opel #weihnachten

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://t.co/J9nk1p7h (或按文章標題進入連結)

Anwalt Arbeitsrecht Berlin Das Bundesarbeitsgericht - 6 AZR 348/11 u.a. - hat am 13.12.2012 entschieden, dass ein Betriebsrat eine Erklärung des Arbeitgebers, die im Rahmen eines Anhörungsverfahrens wegen des beabsichtigten Ausspruchs einer Kündigung stand, nicht wegen fehlender Vollmacht nach § 174 S. 1 BGB zurückweisen kann…

http://t.co/s9UcGwDA BAG: Keine Zurückweisung Betriebsratsanhörung mangels Vollmachtsnachweises

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://t.co/s9UcGwDA (或按文章標題進入連結)

Manager-Umfrage: Jeder dritte Chef lässt kranke Mitarbeiter schuften - SPIEGEL ONLINE Wer sich mit Fieber und Schnupfen zur Arbeit schleppt, darf auf wenig Mitgefühl hoffen: Nur zwei von drei Chefs schicken kranke Mitarbeiter nach Hause, ergab eine Studie. 18 Prozent loben sogar das Engagement der Kranken. Ist das jetzt skandalös? Manchmal bestimmt die Frage die Antwort.

Manager-Umfrage: Jeder dritte Chef lässt kranke Mitarbeiter schuften http://t.co/0QAWmwTq via @SPIEGELONLINE -- HSR-Info (@HSR_Info)

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Manager-Umfrage: Jeder dritte Chef lässt kranke Mitarbeiter schuften - SPIEGEL ONLINE Wer sich mit Fieber und Schnupfen zur Arbeit schleppt, darf auf wenig Mitgefühl hoffen: Nur zwei von drei Chefs schicken kranke Mitarbeiter nach Hause, ergab eine Studie. 18 Prozent loben sogar das Engagement der Kranken. Ist das jetzt skandalös? Manchmal bestimmt die Frage die Antwort.

2/3 der Chefs lassen Arbeitnehmer arbeiten auch wenn diese eigentlich krank sind - http://t.co/0QAWmwTq #arbeit #krankheit #gesundheit

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://t.co/0QAWmwTq (或按文章標題進入連結)

Mittwoch, 12. Dezember 2012

Bumerangeffekt in der Zeitarbeit: Gewerkschaften der DGB-Tarifgemeinschaft (ebenfalls) nicht tariffä... Sollten Sie nicht innerhalb von 3 Sekunden automatisch weitergeleitet werden, klicken Sie bitte auf folgenden Link:http://www.cmshs-bloggt.de/cms-kanzlei/bumerangeffekt-in-der-zeitarbeit-gewerkschaften-der-dgb-tarifgemeinschaft-ebenfalls-nicht-tariffaehig/

Gewerkschaften der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit tariffaehig? LAG Baden-Wuerttemberg hat Zweifel http://t.co/JJMNuT8V #Arbeitsrecht

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://t.co/JJMNuT8V (或按文章標題進入連結)

Betriebsratmitglied: Unbefugte Zugriffe auf Personalinformationssystem | Rechtsindex Das LAG Berlin-Brandenburg hat ein Betriebsratsmitglied auf Antrag des Arbeitgebers wegen unbefugter Zugriffe auf das elektronische Personalinformationssystem aus dem Betriebsrat ausgeschlossen.

BR-Mitglied wg unbefugtem Zugriff auf Personalinformationssystem aus dem Betriebsrat ausgeschlossen http://t.co/VZT8OkH2 @jusmeum_gesamt

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://t.co/VZT8OkH2 (或按文章標題進入連結)

Montag, 10. Dezember 2012

http://t.co/n8BCiPjf

Betriebsrat verlangt Erhalt der Getriebeproduktion in Bochum ueber 2013 hinaus - http://t.co/n8BCiPjf

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://t.co/n8BCiPjf (或按文章標題進入連結)

Sonntag, 9. Dezember 2012

Bigpoint - Mitarbeiter wollen Betriebsrat gründen Die Mitarbeiter des Browserspiel-Entwicklers Bigpoint wollen demnächst einen Betriebsrat grüßen. Die Firmenführung begrüßt diesen Schritt offiziell.

Bigpoint - Mitarbeiter wollen Betriebsrat gründen. Unternehmen begruesst das. http://t.co/ylftRXiI via @GameStar_de #betriebsrat #bigpoint

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://t.co/ylftRXiI (或按文章標題進入連結)

3000 Beschäftigte betroffen: Opel-Werk Bochum steht endgültig vor dem Aus - Opel „So ernst und bedrohlich war die Lage noch nie“: Ab 2016 sollen im Opel-Werk in Bochum keine neuen Autos mehr vom Band rollen. Für mehr als 3000 Beschäftigte sieht es düster aus.

Opel hat Betriebsrat offiziell von Schließungsbsicht Werk Bochum mit 3000 Arbeitsplätzen informiert - http://t.co/XXZsWJE2 #opel

原文:[Arbeitsrechtskanzlei Bechert] http://t.co/XXZsWJE2 (或按文章標題進入連結)

Donnerstag, 22. November 2012

Arbeitskampf in kirchlichen Einrichtungen - Zweiter Weg

Das Bundesarbeitsgericht hat am 20.11.2012 eine Entscheidung zum zweiten Weg getroffen. Entscheidet sich die Kirche, die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten ihrer diakonischen Einrichtungen nur dann durch Tarifverträge auszugestalten, wenn eine Gewerkschaft zuvor eine absolute Friedenspflicht vereinbart und einem Schlichtungsabkommen zustimmt, sind Streikmaßnahmen zur Durchsetzung von Tarifforderungen unzulässig.

Der Kläger ist ein von der vormaligen Nordelbischen Evangelisch-Lutherischen Kirche gegründeter Arbeitgeberverband (NEK). Im Bereich der NEK galten seit 1961 Tarifverträge für die in den kirchlichen Einrichtungen beschäftigten Arbeitnehmer. Diese werden von dem klagenden Arbeitgeberverband mit Gewerkschaften abgeschlossen. Der Arbeitgeberverband macht die Aufnahme von Tarifverhandlungen vom Abschluss eines Grundlagentarifvertrags abhängig, nach dem Arbeitskampfmaßnahmen zur Durchsetzung eines Tarifvertragsabschlusses unzulässig sind. Nach einer Schlichtungsvereinbarung entscheidet eine Schlichtungsstelle im Konfliktfall unter dem Vorsitz eines unparteiischen Schlichters über das Zustandekommen des Tarifvertrags (sog. Zweiter Weg).

Der Bundesverband des Marburger Bundes forderte den Arbeitgeberverband im Jahr 2007 zu Tarifverhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrags für die bei den diakonischen Anstellungsträgern der NEK beschäftigten Ärzte auf. Da der Bundesverband den vom Abeitgeber verlangten Verzicht auf die Durchführung von Arbeitskampfmaßnahmen ablehnte, kam es nicht zur Aufnahme von Tarifverhandlungen. Am 31. August 2009 führte der Landesverband Hamburg des Marburger Bundes einen Streik in einem diakonischen Krankenhaus in Hamburg durch, den ihm das Arbeitsgericht Hamburg vorab im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens rechtskräftig erlaubt hatte.

Der Arbeitgeberverband verlangt vom Bundesverband des Marburger Bundes und dessen Landesverband Hamburg, Streikmaßnahmen in Einrichtungen seiner Mitglieder zu unterlassen. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Arbeitgeberverbands blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Die Entscheidung der NEK, auf der Grundlage eines am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichteten Tarifvertragsverfahrens die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten zu regeln, fällt in den Schutzbereich des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts aus Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV, Art. 4 GG. Dieses bekenntnisgemäß modifizierte Tarifvertragsverfahren schließt den Arbeitskampf aus. Das kollidiert mit dem Recht einer Gewerkschaft aus Art. 9 Abs. 3 GG, sich durch den Abschluss von Tarifverträgen koalitionsmäßig zu betätigen und hierfür Arbeitskampfmaßnahmen einzusetzen.

Bei einer hiernach vorzunehmenden Güterabwägung ist zu berücksichtigen, dass sich eine Gewerkschaft auf dem Zweiten Weg koalitionsmäßig betätigen kann. Zwar kann sie zur Durchsetzung ihrer Tarifforderungen keinen Verhandlungsdruck durch Streikandrohung entfalten. Sie führt aber die Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite autonom und muss keine Rücksicht auf die Interessen von Nichtmitgliedern nehmen. Ihr bleibt ein erhebliches Maß an Einflussnahme. Sie kann unmittelbar und intensiv ihrer vom Grundgesetz vorausgesetzten Zweckbestimmung nachkommen, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu Gunsten ihrer Mitglieder zu beeinflussen. Die Nutzung des staatlichen Tarifrechts im Zweiten Weg garantiert zudem die Verbindlichkeit von Tarifabschlüssen als Mindestarbeitsbedingung. Abweichungen zu Lasten gewerkschaftlich Organisierter sind den verbandsgebundenen diakonischen Dienstgebern nicht möglich. Dieser Schutz kommt der Gewerkschaft auch bei der Mitgliederwerbung zugute. Danach hat ihr Streikrecht gegenüber dem im Zweiten Weg zum Ausdruck kommenden kirchlichen Selbstbestimmungsrecht zurückzutreten.

Allerdings hat der Kläger nicht darlegen können, dass aufgrund vergangener Arbeitskampfmaßnahmen der Beklagten die ernstliche Besorgnis weiterer Störungen besteht. Das Arbeitsgericht Hamburg hatte seinen Antrag auf Untersagung des am 31.11.2009 durchgeführten Streiks rechtskräftig abgewiesen. Damit stand fest, dass der Landesverband des Marburger Bundes diesen Arbeitskampf durchführen durfte. Hieran war der Senat gebunden. Weitere Streiks fanden nach diesem Zeitpunkt gegenüber Mitgliedern des Klägers nicht mehr statt. Damit fehlte es gegenüber beiden Beklagten an einer für das Unterlassungsbegehren notwendigen Verletzungshandlung.

Bundesarbeitsgericht - 1 AZR 611/11 -, Urteil vom 20.11.2012
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg - 2 Sa 83/10 -, Urteil vom 23.11.2011 


Rechtsanwalt Martin Bechert,
Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Berlin


Samstag, 17. November 2012

Neue Entscheidung zum Betriebsübergang eines Hausverwalters

Es kommt zu keinem Übergang des Arbeitsverhältnisses eines Hausverwalters allein durch den Erwerb der von ihm verwalteten Immobilie


Der Fall:
Der Kläger war bei der A. KG als technisch-kaufmännischer Sachbearbeiter beschäftigt. Einziges Betätigungsfeld der KG war die Verwaltung eines ihr gehörenden Büro- und Geschäftshauses in M. Die beklagte Stadt M. war Hauptmieterin des Gebäudes. Im Jahr 2010 erwarb sie diese Immobilie, welche den einzigen Grundbesitz der A. KG darstellte. Nach dieser Grundstücksveräußerung wurde die A. KG liquidiert. Der Kläger macht geltend, sein Arbeitsverhältnis sei im Wege eines Betriebsübergangs auf die Stadt M. übergegangen. Der Klage auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit dieser fortbesteht, hat das Arbeitsgericht stattgegeben. Die Berufung der beklagten Stadt hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Die Entscheidung:
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das von einer Hausverwaltung betreute Grundstück stellt kein Betriebsmittel dar, sondern ist das Objekt der Verwaltungstätigkeit. Die Arbeitsverhältnisse der mit der Grundstücksverwaltung betrauten Arbeitnehmer der Hausverwaltungsgesellschaft gehen deshalb nicht auf den Erwerber der verwalteten Immobilie über. Betriebszweck der A. KG war einzig die Verwaltung der in ihrem Eigentum stehenden Immobilie in M. Sie war demnach ein Dienstleistungsbetrieb. Diesen hat die beklagte Stadt M. nicht dadurch übernommen, dass sie lediglich das von der A. KG verwaltete Grundstück erworben hat.

Bundesarbeitsgericht - 8 AZR 683/11 -, Urteil vom 15.11.2012
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt - 4 Sa 442/10 -, Urteil vom 20.07.2011

Rechtsanwalt Martin Bechert,
Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Berlin


Montag, 12. November 2012

Fristlose Kündigung wegen Bedrohung von Vorgesetzten möglich

Arbeitsgericht Mönchengladbach bestätigte nunmehr die fristlose Kündigung  eines langjährig beschäftigten städtischer Mitarbeiters nach Bedrohung seines Vorgesetzten als wirksam.


Der Arbeitnehmer war seit 1987 als Arbeiter im Bereich Straßenmanagement bei der Stadt Mönchengladbach beschäftigt.Im Zuge der Durchführung von Bodenbelagsarbeiten am Stationsweg äußerte sich der Arbeitnehmer seinem unmittelbaren Vorgesetzten gegenüber im Beisein eines weiteren Mitarbeiters mit den Worten:

„ Ich hau dir vor die Fresse, ich nehme es in Kauf, nach einer Schlägerei gekündigt zu werden, der kriegt von mir eine Schönheitsoperation, wenn ich dann die Kündigung kriege, ist mir das egal.“

Wegen dieses Vorfalles kündigte die Stadt Mönchengladbach das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer am 06.06.2012 fristlos.

Die gegen diese Kündigung vom Arbeitnehmer erhobene Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht Mönchengladbach nunmehr abgewiesen.

Das Arbeitsgericht hält die fristlose Kündigung für rechtswirksam, da der Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten in strafrechtlich relevanter Art und Weise bedroht hat, wegen der Bedrohung seines damaligen Vorgesetzten ungefähr ein Jahr zuvor bereits abgemahnt worden war und nach Durchführung einer Beweisaufnahme entgegen der dahingehenden Behauptung des Arbeitnehmers nicht zur Überzeugung des Arbeitsgerichts festgestellt werden konnte, dass der Arbeitnehmer zuvor von seinem Vorgesetzten massiv provoziert worden war.

Urteil, ArbG Mönchengladbach - 6 Ca 1749/12- vom 07.11.2012


Rechtsanwalt Martin Bechert,
Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Berlin


Mittwoch, 24. Oktober 2012

Pflicht zum Tragen von Pilotenmütze nur für männliche Piloten?

Am Montag, den 29.10.2012 um 11.00 Uhr findet in Saal 102 eine Verhandlung vor der 5. Kammer des  Landesarbeitsgerichts Köln - 5 Sa 549/11 -statt. Das Gericht hat darüber zu entscheiden, ob Piloten im Gegensatz zu Pilotinnen verpflichtet werden können, im Flughafen eine Pilotenmütze zu tragen.


Bei der beklagten Fluggesellschaft gilt eine „Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung“. Zur Pilotenmütze sieht diese für Frauen vor, dass sie getragen werden kann, aber nicht zur vollständigen Uniform gehört. Für Männer ist geregelt, dass die Mütze zwingend in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich zu tragen ist.

Der klagende Pilot war für einen Flug nach New York eingeteilt. Während der Flugvorbereitung wurde er von seinem Vorgesetzten gefragt, ob er seine Pilotenmütze bei sich führe. Der Pilot verneinte dies und berief sich unter Hinweis auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darauf, dass die Vorschrift der Betriebsvereinbarung nichtig sei. Er wurde darauf hin von dem Flug abgesetzt.

Mit seiner Klage will der Pilot grundsätzlich klären lassen, ob es rechtmäßig ist, nur Männer zum Tragen der Pilotenmütze zu verpflichten. Das Arbeitsgericht Köln hat der Klage stattgegeben.

Dagegen richtet sich die Berufung der Fluggesellschaft. Sie beruft sich darauf, dass die Regelung in der Betriebsvereinbarung dem historisch gewachsenen Erscheinungsbild ihrer Piloten entspreche und deshalb nicht Ausdruck einer unterschiedlichen Wertigkeit der Geschlechter sei.

Rechtsanwalt Martin Bechert,
Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Berlin